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　　2016年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源知識(shí)點(diǎn)：寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

　　(一)寬帶式薪酬概述

　　所謂寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)或者寬帶薪酬，實(shí)際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。它是對(duì)傳統(tǒng)帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及較寬等級(jí)變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的值和值之間的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)到100%或100%以上。

　　與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動(dòng)良好的工作績效，同時(shí)寬帶薪酬還可以密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。

　　但同時(shí)值得注意的是.雖然寬帶薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶薪酬并不適合所有的企業(yè)。一般來說，它在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。因?yàn)檫@類企業(yè)一般希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔(dān)，以及職位終績效結(jié)合在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多職業(yè)軌道的開發(fā)，而寬帶薪酬的思路恰好與其相吻合。此外，寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，因?yàn)樵趯拵匠杲Y(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級(jí)相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會(huì)少很多，因此，員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。在這種情況下，很多員工可能感到職業(yè)生涯很難發(fā)展下去，其工作的積極性與主動(dòng)性受到打擊。

　　(二)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系【數(shù)量、定價(jià)、員工放入帶寬】

　　1.薪酬寬帶的數(shù)量

　　企業(yè)中薪酬寬帶的數(shù)量沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是企業(yè)中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)。寬帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)，即每一個(gè)薪酬帶對(duì)員工的技能、能力的要求存在較大的差異。

　　2.寬帶定價(jià)

　　在寬帶薪酬體系中，如何向處于同一寬帶之中，但職能不同的職位支付薪酬，成為薪酬寬帶設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)挑戰(zhàn)。一個(gè)可行的做法.就是參照市場(chǎng)薪酬水平和變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價(jià)。

　　3.將員工放人薪酬寬帶中的特定位置

　　一般有三種方法:一是績效法，即根據(jù)員工個(gè)人的績效將員工放人薪酬寬帶中的某個(gè)位置上;二是技能法，即嚴(yán)格按照員工新技能的獲取情況來確定他們?cè)谛匠陮拵е械奈恢?三是能力法，即先確定某一明確的市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和績效定位的方式，對(duì)于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。

　　練習(xí)一下：

　　1、把員工放入薪酬寬帶中的特定位置的方法不包括( )

　　A.資力法

　　B.績效法

　　C.能力法

　　D.技能法

　　參考答案：A

　　解題思路：將員工放人薪酬寬帶中的特定位置:績效法;技能法;能力法.

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