企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法

　　(一)基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法：可分為以職位為導(dǎo)向和以技能為導(dǎo)向兩種方法。

　　以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)包括(以下4種)：

　　1.職位等級(jí)法：把員工職位分為若干級(jí)別(即職級(jí)：高管(如副總、總經(jīng)理)-中層管理(部門經(jīng)理)-低層管理(部門主管)-一線員工)，按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。

　　優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，成本較低。

　　缺點(diǎn)：不能有效激勵(lì)員工，僅適用于小型企業(yè)。

　　2.職位分類法：是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類別(管理、技術(shù)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營銷、行政)，然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。

　　優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，同職同薪，可調(diào)節(jié)員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng);

　　缺點(diǎn)：劃分依據(jù)不夠科學(xué)，容易造成內(nèi)部不公平。

　　適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。

　　3.計(jì)點(diǎn)法：也是將各種職位劃分為若干種類，但并不對(duì)各類職位比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的、企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素，典型的有學(xué)歷(它代表了履行職責(zé)必需的專業(yè)知識(shí))、年資(履行職責(zé)所必需的工作經(jīng)驗(yàn))、體力與智力(履行職責(zé)時(shí)的難度)、承擔(dān)的責(zé)任(履行職責(zé)所承擔(dān)的義務(wù))、工作條件(履行職責(zé)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn))等;

　　然后，把各“付酬因素”劃分為若干等級(jí)，予以界定和說明;

　　第三，對(duì)每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值;

　　后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

　　優(yōu)點(diǎn)：客觀分級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平性

　　缺點(diǎn)：操作復(fù)雜，需專家?guī)椭?，成本較高。國外企業(yè)普遍使用。

　　4.因素比較法：也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”，但它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價(jià)值。包含六個(gè)環(huán)節(jié)：見書P224。

　　優(yōu)點(diǎn)：靈活性較強(qiáng)，較完善。

　　缺點(diǎn)：復(fù)雜較難，成本較高，且不易被員工理解，對(duì)其公平性也常有懷疑。

　　例：適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)的基本薪酬設(shè)計(jì)方法是( )。

　　A.計(jì)點(diǎn)法 B因素比較法 C職位分類法 D職位等級(jí)法

　　以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)包括(以下2種)：

　　1.以知識(shí)為基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)方法：即根據(jù)員工所掌握的完成工作所需的知識(shí)深度來確定其基本薪酬數(shù)額。這就有可能出現(xiàn)相同工作因?qū)W歷不同而基本薪酬不同。較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

　　2.以技能為基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)方法：根據(jù)員工能夠勝任的工作種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。實(shí)際運(yùn)用中，一般應(yīng)按員工已掌握技能的水平來確定其薪金。這樣員工就有積極性參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，激勵(lì)工作績效。適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線的員工。

　　(二)激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

　　1.獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)：獎(jiǎng)金是企業(yè)以現(xiàn)金形式給予付出超額勞動(dòng)的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時(shí)性和榮譽(yù)性等優(yōu)點(diǎn)。其類型主要有：績效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金(只獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)建議者)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金(如重大技術(shù)改進(jìn)、創(chuàng)新項(xiàng)目)、和節(jié)約獎(jiǎng)金(一般以一線員工為發(fā)放對(duì)象)。

　　2.員工持股制度設(shè)計(jì)：企業(yè)將年終分享利潤以股票的形式發(fā)放給員工(可無償分配、可以優(yōu)惠價(jià)格賣出)，員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲取價(jià)差或繼續(xù)持有并參與分紅。股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。指員工以某一基期的價(jià)格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來市場(chǎng)價(jià)格之間的差額。

　　3.員工分紅制度設(shè)計(jì)：也稱利潤分享計(jì)劃，是用盈利狀況的變化來對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行衡量，把超過目標(biāo)利潤的部分在全體員工之間進(jìn)行分配(可是發(fā)獎(jiǎng)金、或?qū)?yīng)分享的利潤存入員工的某一個(gè)信托帳戶待其退休后再領(lǐng)取)

　　缺點(diǎn)：分享利潤相同使員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績效之間缺少必要的聯(lián)系;

　　分紅的延期性質(zhì)使工作績效和激勵(lì)之間的關(guān)系減弱。

　　(三)員工福利制度

　　1.含義和作用：福利是企業(yè)通過福利設(shè)置建立各種補(bǔ)貼、為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付(可以貨幣也可實(shí)物形式)。具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、激勵(lì)員工和促使員工忠實(shí)于企業(yè)的作用。

　　2.構(gòu)成：安全福利、保險(xiǎn)福利、各種津貼、帶薪休假、其他福利等(注意各種福利的內(nèi)容P226)。

　　(四)非經(jīng)濟(jì)性薪酬：包括工作本身、工作環(huán)境和企業(yè)文化。

　　例：發(fā)放勞保用品屬于( )

　　A.安全福利 B.保險(xiǎn)福利 C.生活福利 D.各種津貼

　　員工流動(dòng)的含義和類型

　　1.含義：廣義的指員工與企業(yè)相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。

　　狹義的指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。

　　2.類型：

　　1)按流動(dòng)的主動(dòng)性與否分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)(解聘)。

　　2)按流動(dòng)的邊界是否跨越企業(yè)分為員工流入、員工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出。

　　3)按流動(dòng)的走向可分為地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)(如從技術(shù)員到助理工程師、從熟練工人到技術(shù)員)和專業(yè)流動(dòng)(如技術(shù)到管理專業(yè))

　　4)按流動(dòng)個(gè)人主觀原因分為人事不適流動(dòng)(如用非所學(xué))、人際不適流動(dòng)(如員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張)和生活不適流動(dòng)(如水土不服)。

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