11．下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯(cuò)誤的是（　　）。

A．可能是對(duì)受到?jīng)]有人情味的待遇的報(bào)復(fù)

B．可能因?yàn)楦械奖粍兿?/p>

C．必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因

D．將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段

12．在組織承諾中，反映員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是（　?。?。

A．職業(yè)承諾

B．規(guī)范承諾

C．繼續(xù)承諾

D．情感承諾

13．在組織承諾的各因素中，反映員工對(duì)繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是（　　）。

A．承諾

B．經(jīng)濟(jì)承諾

C．繼續(xù)承諾

D．規(guī)范承諾

14．借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的（　　）。

A．高度靈活模式

B．投資模式

C．參與模式

D．工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式

15．代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的（　　）。

A．可變性

B．能動(dòng)性

C．時(shí)效性

D．社會(huì)性

16．泰羅的“時(shí)間一動(dòng)作”分析的主要內(nèi)容是（　?。?/p>

A．通過工作板向員工提供工作業(yè)績(jī)反饋信息

B．描述錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的過程

C．使用秒表對(duì)鏟裝工人的工作過程進(jìn)行細(xì)致、準(zhǔn)確的研究

D．改變生產(chǎn)車闋的照明，觀察照明度變化對(duì)員工生產(chǎn)效率的影響

17．人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢(shì)是（　?。?。

A．和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)

B．采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化

C．采用簡(jiǎn)單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能

D．以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心三個(gè)部分

18．關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（　　）。

A．工作實(shí)踐法適用于所有工作

B．觀察法僅適用于中高層管理工作

C．主題專家會(huì)議法僅適用于基層文員工作

D．問卷調(diào)查法適用于非操作類工作

19．下列關(guān)于工作分析時(shí)使用的問卷調(diào)查法的陳述，錯(cuò)誤的是（　　）。

A．可以在短時(shí)問內(nèi)收集到大量所需的信息資料

B．不影響被調(diào)查人員的正常工作

C．對(duì)問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作

D．問卷的回收率通常偏低

20．下列關(guān)于作業(yè)疲勞的陳述，錯(cuò)誤的是（　?。?。

A．作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種

B．個(gè)人興趣對(duì)工作疲勞沒有影響

C．心理阻滯會(huì)使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤甚至事故的發(fā)生

D．工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞客觀、直接的原因

11．C員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因?yàn)楦械奖粍兿?、過度工作，或因得到的沒有人情味的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù)，也可能認(rèn)為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報(bào)復(fù)主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同，偷竊行為并未涉及像嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因。

12．D情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。

13．D組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。

14．A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為：①工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式；②投資模式；③參與模式；④高度靈活模式。其中，高度靈活模式是借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。

15．D人所具有的體力和腦力明顯地受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，從而人力資源具有社會(huì)屬性。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。

16．C泰勒進(jìn)行了早的“時(shí)間一動(dòng)作”分析實(shí)驗(yàn)，使用一只秒表對(duì)一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。

17．D近年來，人力資源管理部門的架構(gòu)發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：個(gè)部分是服務(wù)中心；第二個(gè)部分是業(yè)務(wù)中心；第三個(gè)部分是專家中心。

18．D常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作；觀察法適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作；主題專家會(huì)議法適用于中高層管理職位；問卷法適用于非操作類工作。

19．C問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于其可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點(diǎn)在于對(duì)問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低。

20．B疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個(gè)體的情緒、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意志等都會(huì)對(duì)疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時(shí)，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯(cuò)誤相聯(lián)系，甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞客觀、直接的原因。

相關(guān)推薦：

2016年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源各類試題匯總

2016年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師基礎(chǔ)知識(shí)沖刺題專題

2010—2015年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各類歷年真題

2016年經(jīng)濟(jì)師考試考前沖刺階段如何復(fù)習(xí)？>>>得分干貨，馬上查看