11.關(guān)于對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的說法，錯(cuò)誤的是（）
A.對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行績效評(píng)價(jià)有利于提高人力資源管理工作的戰(zhàn)略性
B.對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行績效評(píng)價(jià)有利于提高該部門在組織中的地位
C.對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行績效評(píng)價(jià)必須采用定量指標(biāo)
D.對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行績效評(píng)價(jià)可以采用員工心理指標(biāo)
233網(wǎng)校講師答案：C    47
12.組織初創(chuàng)階段一般只在本國和有限的海外市場(chǎng)開展業(yè)務(wù)，這時(shí)適合采用的國際人力資源管理模式是（ ）。
A.民族中心模式
B.地區(qū)中心模式
C.多中心模式
D.全球中心模式
233網(wǎng)校講師答案：A    P51
13.關(guān)于繼任規(guī)劃的說法，正確的是（ ）。
A.它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計(jì)劃
B.它是根據(jù)企業(yè)人員分布狀況擬定的人員變動(dòng)計(jì)劃
C.它是用來填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃
D.它是防止人員流失的計(jì)劃
233網(wǎng)校講師答案：C   P57
14.下列人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，屬于定性預(yù)測(cè)方法是（）
A.時(shí)間序列分析法
B.德爾菲法
C.回歸分析法
D.比率分析法
233網(wǎng)校講師答案：B   P62
15.在人力資源供給預(yù)測(cè)過程中，采用人員調(diào)配圖的目的是（ ）。
A.了解潛在的崗位人員變動(dòng)
B.確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的關(guān)系
C.計(jì)算頁數(shù)的商業(yè)因素和所需員工之間的關(guān)系
D.確定過去5年雇用數(shù)據(jù)的變化
233網(wǎng)校講師答案：A   P64
16.關(guān)于行為事件訪談法的說法，正確的是（ ）。
A.行為事件訪談的時(shí)間應(yīng)該控制在半小時(shí)之內(nèi)
B.行為事件訪談是一種開放式的行為回顧技術(shù)
C.行為事件訪談采用之前需要詳細(xì)了解訪談對(duì)象的情況
D.行為事件訪談是終由專家對(duì)某一問題形成一致看法的決策方法
233網(wǎng)校講師答案：B   P75
17.關(guān)于面試偏差的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.面試中的負(fù)面信息對(duì)考官產(chǎn)生的影響往往大于正面信息
B.當(dāng)企業(yè)急于用人時(shí)，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往比較低
C.考官對(duì)個(gè)進(jìn)入面試的應(yīng)聘者往往比較嚴(yán)格
D.考官對(duì)那些表現(xiàn)出微笑等積極行為的應(yīng)聘者打分偏高
233網(wǎng)校講師答案：B    P82
18.關(guān)于信度與效度的關(guān)系的說法，正確的是（）
A.信度與效度的含義相同
B.一個(gè)測(cè)驗(yàn)有效卻不一定可信
C.信度與效度都有可能受到測(cè)量中系統(tǒng)誤差的影響
D.一個(gè)測(cè)驗(yàn)可信但不一定有效
233網(wǎng)校講師答案：D   P85
19.一個(gè)測(cè)評(píng)工具的信度系數(shù)達(dá)到（）時(shí)，表明該測(cè)評(píng)工具達(dá)到接受水平。
A.0.5
B.0.6
C.0.7
D.0.8
233網(wǎng)校講師答案：B   P86
20.關(guān)于有效的績效管理的說法，錯(cuò)誤的是（）
A.可接受性與實(shí)用性不是有效的績效管理體系的特征
B.績效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工
C.績效管理體系的準(zhǔn)確性是指可以通過把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞
D.績效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所做的評(píng)價(jià)基本相同
233網(wǎng)校講師答案：A   P90

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