2010年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)精選講義(14)
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第五章 人力資源規(guī)劃
第二節(jié) 人力資源預(yù)測與平衡
一、人力資源的需求預(yù)測
人力資源的預(yù)測份為需求預(yù)測和供給預(yù)測。
人力資源的需求預(yù)測:指對(duì)組織在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。
(一)人力資源需求預(yù)測的程序(自上而下)
1.預(yù)測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。
2.估算各職能工作活動(dòng)的總量。
每銷售千元貨物需1人/小時(shí),若在未來第五年預(yù)計(jì)銷售額為1840萬元,則可得到1.84萬人/小時(shí)的銷售活動(dòng)總量(1840萬/1000=1.84萬人/小時(shí))。若不考慮其他因素的影響,可估算出銷售人員需求量為10人(按每年230個(gè)工作日,每天工作8小時(shí),1.84萬人/小時(shí)÷230÷8=10人)。
3.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。
4.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
(二)人力資源需求預(yù)測的方法
1.定量預(yù)測:統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法,是通過某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。
1)時(shí)間序列法:通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。
2)比率分析法:計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源的需求量
3)回歸分析法:通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。
2.定性的方法(判斷法)
1)主觀判斷法:自下而上的確定,會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”
是一種較粗的人力需求預(yù)測方法,適用于短期預(yù)測,對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。
2)德爾菲法(專家決策術(shù))
適合于對(duì)人力總額的預(yù)測。具有的特點(diǎn)包括:
A吸取和綜合了眾多專家的意見,避免個(gè)人預(yù)測的片面性。
B不采用集體討論的方式,匿名進(jìn)行,避免從眾行為,使專家作出獨(dú)立的判斷。
C采取多輪預(yù)測的方法,經(jīng)過幾輪的反復(fù),專家的意見趨于一致,具有較高的準(zhǔn)確性。
實(shí)施德爾菲法的基本程序:
輪,提出要求。
第二輪,提出預(yù)測問題。
第三輪,修改預(yù)測。
第四輪,進(jìn)行后預(yù)測。
德爾菲法須注意的原則:
專家一般不少于30人,問卷返回率不低于60%。避免造成誤解和歧義,問題盡量簡化。預(yù)測結(jié)果不要求,必須得到專家的理解和支持。
3.銷售力量估計(jì)法:
適用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時(shí)對(duì)新雇員的估計(jì)。
二、人力資源的供給預(yù)測
(一)企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測的方法
1.人員核查法(靜態(tài))
通過對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上分布狀態(tài)進(jìn)行核查,從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。 多用于短期人力擁有量預(yù)測。
2.人員調(diào)配圖
是一種崗位延續(xù)計(jì)劃,用以了解潛在的人員變動(dòng),
3.馬爾科夫分析法
據(jù)過去人事變動(dòng)的規(guī)律,推測未來,關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率矩陣表。
表5-3 某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析
(A) |
人員調(diào)動(dòng)概率 | ||||
H |
L |
S |
A |
離職 | |
高層管理人(H) |
0.80 |
|
|
|
0.20 |
基層管理人(L) |
0.10 |
0.70 |
|
|
0.20 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師(S) |
|
0.05 |
0.80 |
0.05 |
0.10 |
會(huì)計(jì)員(A) |
|
|
0.15 |
0.65 |
0.20 |
(B) |
初期人員數(shù)量 |
H |
L |
S |
A |
離職 |
高層管理人(H) |
40 |
32 |
|
|
|
8 |
基層管理人(L) |
80 |
8 |
56 |
|
|
16 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師(S) |
120 |
|
6 |
96 |
6 |
12 |
會(huì)計(jì)員(A) |
160 |
|
|
24 |
104 |
32 |
預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量 |
40 |
62 |
120 |
110 |
68 |
地方勞動(dòng)力市場預(yù)測
全國勞動(dòng)力市場預(yù)測
三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡
(一)人力資源的供給與需求平衡
1.供給小于需求
(1)從外部雇傭人員,包括返聘退休人員,這是直接方法。
(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率
(3)延長工作時(shí)間
(4)降低員工的離職率
(5)將組織的某些人力資源外包
2.供給大于需求
1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模
2)性裁員
3)提前退休
4)凍結(jié)招聘
5)縮短工作時(shí)間
6)對(duì)富裕員工實(shí)行培訓(xùn)
3.結(jié)構(gòu)性失衡
1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置
2)進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)
3)進(jìn)行人員的置換
(二)專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡
補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃之間的平衡。
(三)組織需要與個(gè)人需要之間的平衡
練習(xí)題:當(dāng)人力資源供給小于人力資源需求時(shí),主要采用的平衡方法是有(?。?。
A.從外部雇傭人員
B.延長工作時(shí)間
C.提高現(xiàn)有員工的工作效率
D.降低員工的離職率
E.提前退休
『正確答案』ABCD
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