第七章　人員甄選

本章知識體系
一、人員甄選概述
二、人員甄選的方法
三、信度和效度
本章歷年考題的分布

節(jié)　人員甄選概述
一、人員甄選的含義
通過運(yùn)用一定的工具和手段對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分它們的人格特點與技能水平,預(yù)測它們未來的工作績效,從而終挑選出組織所需要的,填補(bǔ)恰當(dāng)空缺職位的活動。
準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，要把握以下三點：
1.甄選兩方面的工作：評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。
2.以任職條件為依據(jù)，合適的人不一定是的人。
3.甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，錄用決策由直線部門作出。
二、人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)
1）標(biāo)準(zhǔn)化
2）有效排列
3）提供明確的決策點
4）提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息
5）突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
三、人員甄選的預(yù)測因素
一）勝任特征模型：
勝任特征：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。
1.勝任特征的基本內(nèi)容：
知識
技能
社會角色
自我概念
人格特質(zhì)
動機(jī)/需要

--深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。--表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)有效的方式。
--自我概念位于中間，這些態(tài)度和價值觀需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。
--核心的動機(jī)和特質(zhì)處于冰山底層，難于評估與改進(jìn)，具選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價值。
--在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點。
2.效標(biāo)參照是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，勝任特征確實預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。
常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：效標(biāo)；合格效標(biāo)。
3.因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測行為和績效的關(guān)系。
二）勝任特征的種類：
1.成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。
2.助人/服務(wù)特征：人跡洞察力，客戶服務(wù)意識。
3.影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。
4.管理特征：指揮，團(tuán)隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。
5.認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。
6.個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。
三）勝任特征模型的作用
1.工作分析
2.人員甄選
3.績效考核
4.員工培訓(xùn)
5.員工激勵
四）勝任特征模型的建立（八大環(huán)節(jié)）
1.明確目標(biāo)
2.定義績效標(biāo)準(zhǔn)
3.選取分析效標(biāo)樣本
4.獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
一般以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。
5.分析數(shù)據(jù)信息
6.建立勝任特征模型
7.驗證勝任特征模型
驗證的步驟
8.企業(yè)內(nèi)溝通與推廣
五）建立勝任特征模型要注意的幾點：
1.針對特定業(yè)務(wù)需求，確保員工了解實施他的戰(zhàn)略原因。
2.必須獲得高層的支持。
3.經(jīng)常且清楚地溝通關(guān)于勝任特征模型的目的及進(jìn)展。
4.涉及更多的員工，避免抵制與懷疑。
5.確保員工看到員工的工作表現(xiàn)與工作的關(guān)聯(lián)性。
6.監(jiān)控進(jìn)展的情況，確保沒有偏離正確的方向。