2010年中級經濟師人力資源專業(yè)與實務備考輔導人力資源管理(22)
培訓與開發(fā)決策分析
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培訓與開發(fā)決策分析 |
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內容詳解:
一、 組織進行培訓與開發(fā)的決策分析 Z1
在決定是否進行某項培訓與開發(fā)活動時,組織需要考慮以下三個方面的因素:①培訓與開發(fā)的支出C;②員工參加培訓與開發(fā)將會給組織帶來的收益B;③組織支付給員工的加薪S,因為員工通過培訓與開發(fā)獲得了提升。只有B-S大于C,培訓與開發(fā)都會提高組織的收益。
如果B大于C,即組織進行培訓開發(fā)的收益大于支出,那么就需要注意兩種極端的情況:一是S=0,那么,B-S就自然大于C,組織自然會樂于支付培訓與開發(fā)的費用。然而,員工由于沒有獲得工資方面的收益,除非有精神方面的收益,否則,員工就沒有參與培訓與開發(fā)的積極性,也不愿意支付任何培訓與開發(fā)的費用。二是S=B,那么,組織將不愿意支付培訓與開發(fā)的費用,但是員工獲得了收益,因此,員工會愿意支付部分或全部費用。
一般的培訓與開發(fā)活動多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài):S是正的,但少于B,即組織從培訓開發(fā)中得到的收益大于支付給受訓員工的加薪。在B大于C的情況下,組織就愿意對員工進行培訓與開發(fā)進行投資,員工也愿意支付相關費用。組織和員工個體各支付多少費用較為合適,會因企業(yè)實際、培訓與開發(fā)目的等方面的不同而不同。
影響培訓與開發(fā)利潤的因素包括:受訓員工可能的服務年數、受訓員工技能可能提高的程度、受訓員工的努力程度和對組織的忠誠度等。
二、 培訓與開發(fā)決策的制定(2004年單選) Y1
決策的誤區(qū),表面在以下三個方面。
首先,由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化,從而更容易遭到管理層的反對。
其次,由于培訓與開發(fā)效果評估的滯后性等因素,管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程,而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資。
后,在一定程度上,視培訓開發(fā)為一種開支或一種員工福利,而不是一項投資。培訓與開發(fā)的預算經常落后于經營戰(zhàn)略計劃。在經濟效益好的時期,可能無區(qū)別地給培訓開發(fā)撥預算,而當效益不好時,組織首先砍掉就是培訓與開發(fā)的預算。
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