參考答案及解析
一、單項選擇題
1．C
【解析】本題考查人員甄選的相關內(nèi)容。組織所需要的是合適的人，并不一定是的人。
2．C
【解析】本題考查人員甄選的含義。終的錄用決策應當由直線部門做出，所以選項C錯誤。
3．D
【解析】本題考查勝任特征的定義。
4．B
【解析】本題考查勝任特征模型中社會角色的內(nèi)容。
5．A
【解析】本題考查目前人員甄選實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素之一——知識?！?BR>6．C
【解析】本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。
7．B
【解析】本題考查智力因素與非智力因素。選項ACD屬于非智力因素。
8．B
【解析】本題考查人員甄選的實施過程。在選拔與錄用的實施步驟中，測試與面試是比較復雜和關鍵性的步驟，其余相對比較簡單。
9．B
【解析】本題考查個人簡歷的特點。個人簡歷沒有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格，一般不能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關注的所有信息，所以選項AD不選。對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分，所以選項C不選。
10．C
【解析】本題考查專業(yè)筆試法。
11．D
【解析】本題考查論文形式筆試的優(yōu)點。選項ABC都屬于測驗形式筆試的優(yōu)點。
12．A
【解析】本題考查人員甄選方法中的面試法。
13．D
【解析】本題考查面試的特點。面試的缺陷在于主觀性。
14．D
【解析】本題考查面試工作流程中的相關內(nèi)容。在面試深入階段，考官應盡量避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題；提問中盡量采用開放性的題目，問題的內(nèi)容盡量與應聘者的過去行為有關，盡量讓應聘者充分表達自己的認識與想法。因此選D。
15．B
【解析】本題考查面試的工作流程。題干中體現(xiàn)的是面試初始階段。
16．A
【解析】本題考查結(jié)構(gòu)化面試形式中的行為事件面談法。
17．D
【解析】本題考查行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例。
18．B
【解析】本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。
19．B
【解析】本題考查非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試比較適合于招聘中高級管理人員。結(jié)構(gòu)化面試包括行為事件面談法與情景面試兩種，一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。半結(jié)構(gòu)化面試介于上述二者之間。
20．C
【解析】本題考查半結(jié)構(gòu)化面試。
21．A
【解析】初印象傾向也稱為印象傾向或首因效應，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或應聘者測驗分數(shù)，或個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。
22．A
【解析】本題考查心理測驗的類型。人事領域中使用得早的心理測驗方法是能力測驗。
23．B
【解析】本題考查人格測驗方法中的投射法。采用投射法可以使應聘者不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射出來，從而了解應聘者的人格。
24．B
【解析】本題考查心理測驗中的投射測驗。
25．D
【解析】本題考查投射法的概念。
26．A
【解析】本題考查使用評價中心方法需注意的問題。評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境，所以選項C錯誤。評估人員與被試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴，所以選項BD錯誤。
27．B
【解析】本題考查評價中心形式中的文件筐作業(yè)。
28．B
【解析】本題考查信度的定義。
29．A
【解析】A選項是復本信度又稱等值性系數(shù)的定義；選項B是內(nèi)部一致性信度的定義；選項C是評分者信度的定義；選項D是重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)的定義。
30．C
【解析】本題考查內(nèi)部一致性信度。
31．C
【解析】本題考查效度指標中的內(nèi)容效度。

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