二、戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義
（一）定義X2
戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。（包括2006、2008年考題）
戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。它的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。
（二）基本觀念X3
戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。（包括2008年考題）
組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會(huì)流失，但人力資本卻會(huì)離開。
因此，對組織而言，人力資本的投資成為一種風(fēng)險(xiǎn)更大的投資，組織必須戰(zhàn)略，確保員工在本組織有足夠長的服務(wù)期，直到組織獲得的回報(bào)與其培訓(xùn)員工技能及知識所付出的投入相當(dāng)為止。
目前并非所有的組織愿意對人力資源進(jìn)行投資，這主要取決于以下因素：
（1）管理層的價(jià)值觀。高級管理層對員工的重視程度是決定其是否愿意對人力資源進(jìn)行投資的一個(gè)關(guān)鍵性因素。
（2）對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。一般認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)比較高的投資通常會(huì)有比較大的潛在回報(bào)，風(fēng)險(xiǎn)比較低，比較安全的投資回報(bào)更為有限。
（3）員工技能的性質(zhì)。
（4）人力資源服務(wù)外包的可能性。
（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的作用 Z1

三、 戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制
戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。X4
舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。內(nèi)部匹配也稱作“橫向整合”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性，或捆綁式人力資源實(shí)踐。X4
（一） 戰(zhàn)略管理過程X5
組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個(gè)階段：
（1）確立并說明其經(jīng)營活動(dòng)的使命，如果目前已經(jīng)有使命說明，則要對其進(jìn)行檢查。
（2）通過對組織外部環(huán)境的各個(gè)不同組成部分進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵性的作用因素，清楚認(rèn)識外部環(huán)境中存在的威脅和機(jī)遇。
（3）對組織的資源和管理體系等內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評價(jià)，確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢，找到將優(yōu)勢變成資本或限度減少劣勢的途徑。
（4）確定目標(biāo)，即確定下個(gè)時(shí)期的工作目的和目標(biāo)，同時(shí)確定如何衡量和評價(jià)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)過程中的的工作業(yè)績。
（5）確定戰(zhàn)略，即確定組織打算使用何種方式，采取什么樣的過程，如何操作和競爭從而實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。
不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會(huì)不相同，因此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。
（二）不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求 Y2
1、成長戰(zhàn)略（2006年單選）
組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。
采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)。與成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，保證快速成長時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)。
外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個(gè)：一是對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。
2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略
因此，對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。
3、轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略
采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。
裁員對人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡過程中容易被忽視的工作之一。
因此，很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?，而自己卻得以保留住職位。
（三）不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求Y3
1、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
（1）這種組織會(huì)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略；
（2）這些組織往往采用內(nèi)部晉升，并且建立起具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，在這種報(bào)酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大；
（3）這些組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見來達(dá)到更高水平的效率。
2、差異化戰(zhàn)略
實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此，組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會(huì)向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。
3、聚焦戰(zhàn)略
培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。