二、人力資源的供給預(yù)測X3
在人力供給預(yù)測中，主要掌握方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對內(nèi)部擁有量的預(yù)測。
（一）內(nèi)部供給預(yù)測方法
1．人員核查法 （包括2005年考題）
若組織規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。
2．人員調(diào)配圖（包括2007年考題）
所謂人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)。
3．馬爾科夫分析方法（包括2006年考題）
分析的步是做一個(gè)人員變動(dòng)表，表中的每一個(gè)數(shù)字表明從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。一般以5—10年為周期來估計(jì)年平均百分比。周期越長，根據(jù)過去人員變動(dòng)所推測的未來人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。
使用馬爾科夫分析的方法，進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。
（二）企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測
外部人力供給預(yù)測包括對地方勞動(dòng)力市場以及全國勞動(dòng)力市場的預(yù)測。
組織外部人力供給的來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生，轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。如果公司收集了現(xiàn)有員工來源的信息，就能夠進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并制定出的人力來源規(guī)劃。

三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡Y1
在具體運(yùn)用與實(shí)施階段需要平衡三方面的關(guān)系。
（一）人力供給與人力需求的平衡。
企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平衡。
1．供給小于需求
人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時(shí)期。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的時(shí)機(jī)。這時(shí)主要可以采取以下措施來平衡供需：
（1）從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是為直接的方法。這時(shí)一般根據(jù)組織的情況，如果人員需求是長期的，就要雇用全職人員；如果需求是短期增加的，可以雇用兼職的或臨時(shí)人員。
（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率。提高現(xiàn)有工作效率的方法有很多，例如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等等。
（3）延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。
（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來提高某些職位的供給。
（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對人力資源管理的需求。
2．供給大于需求 （包括2006年考題）
的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時(shí)期，這時(shí)過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的措施辦法有：
（1）擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，從而增加對人力資源的需求。
（2）性的裁員，或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題，但會(huì)產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為，也會(huì)帶來眾多的社會(huì)問題，需要有一個(gè)完善的社會(huì)保障體系作為支持。
（3）提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優(yōu)惠政策，讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。
（4）凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。
（5）縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。
（6）對富余員工實(shí)行培訓(xùn)，這想法于進(jìn)行人員儲(chǔ)備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。
3．結(jié)構(gòu)性失衡
結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。目前在我國企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個(gè)人干3個(gè)人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選。這主要是外部環(huán)境方面的問題產(chǎn)生的結(jié)果，對企業(yè)本身而言平衡的方法一般有下面幾種：
（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位。
（2）進(jìn)行針對性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作。
（3）進(jìn)行人員置換，裁減那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

表5-4 供需平衡的方法比較

（二） 專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡
企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容，如補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等。
（三） 組織需要與個(gè)人需要的平衡