三、人員選拔的預(yù)測因素
（一）勝任特征模型 （2007年） X2
勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次的特征。美國哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克米蘭指出，學(xué)業(yè)成績并不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗(yàn)也不能有效預(yù)測人們的職業(yè)成功或生活中的其他重要成就。
1．勝任特征的基本內(nèi)容（2008年）
（1）內(nèi)容與結(jié)構(gòu)。研究發(fā)現(xiàn)勝任特征主要包括以下幾方面內(nèi)容：
① 知識，是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。
② 技能，是指將事情做好的能力。
③ 社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。
④ 自我概念，是指對自己身份的認(rèn)識或知覺。
⑤ 人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。
⑥ 動(dòng)機(jī)/需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。
見圖7-1“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是有效的方式；自我概念位于中間，這些態(tài)度和價(jià)值觀，如自信等，雖然需要更多的時(shí)間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善；而核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的底層，難于改進(jìn)，具有選拔和測試的價(jià)值。由此而言，在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。（2007年）
（2）效表參照對于定義勝任特征非常關(guān)鍵，常用于勝任特征研究的效標(biāo)是效標(biāo)和合格效標(biāo)。
（3）因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。
2．勝任特征的種類Y2
（1）成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。
（2）助人/服務(wù)特征：人跡洞察力，客戶服務(wù)意識。
（3）影響特征：人個(gè)影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。
（4）管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。
（5）認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。
（6）個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。
麥克里蘭的研究表明，對各行業(yè)成功的管理者而言，有兩類勝任特征是他們共同需要的。一類是表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、概括性思維，另一類是表現(xiàn)為個(gè)體對工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體儀式或群體領(lǐng)導(dǎo)。
3．勝任特征模型的作用K1
勝任特征模型對人力資源管理活動(dòng)的作用具有以下幾點(diǎn)：
（1）工作分析
（2）人員甄選。如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況
下，勝任特征模型在預(yù)測績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分述等顯得重要。
（3）績效考核
（4）員工培訓(xùn)
（5）員工激勵(lì)
4．勝任特征模型的建立Z1
這一任務(wù)的實(shí)施一般要經(jīng)過八個(gè)環(huán)節(jié)：
（1）明確目標(biāo)。關(guān)注點(diǎn)要放在核心能力上，而不是每一個(gè)可能的行為。
（2）定義績效標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)分與一般員工的績效指標(biāo)，一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。
（3）選取分析效標(biāo)樣本。一般，每個(gè)工作的研究樣本都應(yīng)該包括至少20名對象（12名績效者與8名一般表現(xiàn)者），以滿足簡單的能力假設(shè)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。
（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料?？梢圆捎眯袨槭录L談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)。
行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。由于訪談的時(shí)間較長，一般需要1—3小時(shí)。
（5）分析數(shù)據(jù)信息
（6）建立勝任特征模型
（7）驗(yàn)證勝任特征模型
（8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣
5．建立勝任特征模型要注意的幾點(diǎn)K2
（1）確保勝任特征模型針對某個(gè)特定的業(yè)務(wù)需求，并且確保企業(yè)中的員工了解實(shí)施他的戰(zhàn)略原因。
（2）為了獲得企業(yè)各階層的支持，高管層的支持是必須的。
（3）對于建立勝任特征模型的目的以及在整個(gè)過程中取得的進(jìn)展，一定要經(jīng)常而且清楚地進(jìn)行溝通。
（4）在計(jì)劃和實(shí)施勝任特征模型的開發(fā)以及該模型所支持的人力資源項(xiàng)目中，盡可能地涉及更多的員工，盡早地參與是避免抵制與懷疑的方法。
（5）確保勝任特征模型中的行為表現(xiàn)與員工的工作有關(guān)聯(lián)，并且確保員工可以看到這種關(guān)聯(lián)性。
（6）在正式計(jì)劃勝任特征模型的開發(fā)和實(shí)施方面應(yīng)該投入必要的時(shí)間和精力，分配適當(dāng)?shù)馁Y源并且監(jiān)控進(jìn)展情況，以確保沒有偏離正確的方向。
（二）目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測因素Y3
1．知識
崗位工作知識是從事工作的基本的基礎(chǔ)之一。
2．技能
3．智力因素
智力是指一般能力，又可以分解為許多方面，如：
（1）感知力
（2）注意力
（3）記憶力
（4）語言能力
（5）思維能力
4．非智力因素
主要包括以下五方面內(nèi)容：
（1）情緒
（2）動(dòng)機(jī)
（3）氣質(zhì)
（4）個(gè)性/人格
（5）綜合素質(zhì)

四、選拔錄用的實(shí)施過程 X3
達(dá)不到?jīng)Q策點(diǎn)的要求就要被淘汰（有：初步印象不佳；所填資料不合格；資料不符合實(shí)情；測驗(yàn)結(jié)果達(dá)不到要求；面試結(jié)果不佳；有關(guān)主管決定不錄用；試用期考察不合格）

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