二、績效評價(jià)中容易出現(xiàn)的問題Y1及應(yīng)對方法X4
（一）暈輪效應(yīng)（2006年單選）
暈輪效應(yīng)指對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。
克服暈輪效應(yīng)的核心是消除主管的偏見。
（二）趨中傾向
趨中傾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時(shí)，將員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價(jià)的結(jié)果沒有好壞的差異。
要克服趨中傾向，一方面，主管需要密切地與員工接觸、徹底與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做對比，全面準(zhǔn)確了解被評價(jià)者的工作情況；另一方面，可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績效考核方法加以解決。
（三）過寬或過嚴(yán)傾向
克服這類問題，組織可以考慮選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，建立評價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)；另外，還可以采用強(qiáng)制分配法消除評價(jià)誤差。
（四）年資或職位傾向
克服的方法是通過各種方式使評價(jià)者建立起“對事不對人”的觀念，引導(dǎo)評價(jià)者針對工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評價(jià)。
（五）盲點(diǎn)效應(yīng)
盲點(diǎn)效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。
克服這種效應(yīng)的辦法是將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價(jià)結(jié)果對員工績效的完全決定作用。
（六）刻板印象
為了避免刻板印象，考核者在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征。
（七）首因效應(yīng)
首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中，往往根據(jù)初的印象去判斷一個(gè)人。
為了避免首因效應(yīng)對考核的影響，管理者應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。
（八）近因效應(yīng)
近因效應(yīng)指近或者終的印象往往是強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。
為了避免近因效應(yīng)，可以考慮在進(jìn)行績效考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)，以便使評價(jià)者能夠全面回顧被考核人員在整個(gè)績效考核周期內(nèi)的表現(xiàn)。

三、考核者的培訓(xùn)X5
考核者的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個(gè)考核者了解績效考核的理論和技術(shù)，同時(shí)也要向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案。同時(shí)，為了增加考核者培訓(xùn)的有效性，還應(yīng)增加以下內(nèi)容：工作績效的多角度性，客觀記錄所見事實(shí)的重要性，合格與不合格員工的具體事例。

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