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核心考點速記！2024 年初級經(jīng)濟師《人力資源》三色筆記 第一章 個體心理與行為

【考點 1】“大五”人格理論

“大五”人格理論認為人們用來描述自己和他人的特質(zhì)時僅有五個基本維度。人格的這五個維度現(xiàn)在被稱為“五因

素模型”，也就是常說的“大五”人格理論。每一個維度都是兩極的—與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的

一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極。

因素 雙極定義

外向性 健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的

愉悅性 有同情心的、善良的、親切的/冷漠的、好爭吵的、殘酷的

公正嚴謹性 有組織的、負責的、謹慎的/馬虎的、輕率的、不負責任的

神經(jīng)質(zhì)性 穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的/焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的

開放性 有創(chuàng)造性的、聰明的、開放的/簡單的、膚淺的、不聰明的

【真題·單選題】穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的／焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的屬于“大五”人格模型的（ ）因素。

A. 外向性

B. 神經(jīng)質(zhì)性

C. 開放性

D. 公正嚴謹性

參考答案：B

參考解析：“大五”人格模型的 5 個維度包括：外向性、愉悅性、公正嚴謹性、神經(jīng)質(zhì)性、開放性。其中，神經(jīng)質(zhì)

性的雙極定義為穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的／焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的。

【考點 2】“大七”人格理論

因素 含義

外向性 活躍、合群、樂觀

人際關系 利他、誠信、重感情

行事風格 嚴謹、自制、沉穩(wěn)

善良 寬和、熱情

情緒性 耐性、爽直

智慧 才智、堅韌、機敏

處世態(tài)度 自信、淡泊

【真題·單選題】“大七”人格理論的維度不包括（）。

A. 外向性

B. 人際關系

C. 情緒性

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核心考點速記！2024 年初級經(jīng)濟師《人力資源》三色筆記 第一章 個體心理與行為

【考點 1】“大五”人格理論

“大五”人格理論認為人們用來描述自己和他人的特質(zhì)時僅有五個基本維度。人格的這五個維度現(xiàn)在被稱為“五因

素模型”，也就是常說的“大五”人格理論。每一個維度都是兩極的—與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的

一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極。

因素 雙極定義

外向性 健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的

愉悅性 有同情心的、善良的、親切的/冷漠的、好爭吵的、殘酷的

公正嚴謹性 有組織的、負責的、謹慎的/馬虎的、輕率的、不負責任的

神經(jīng)質(zhì)性 穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的/焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的

開放性 有創(chuàng)造性的、聰明的、開放的/簡單的、膚淺的、不聰明的

【真題·單選題】穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的／焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的屬于“大五”人格模型的（ ）因素。

A. 外向性

B. 神經(jīng)質(zhì)性

C. 開放性

D. 公正嚴謹性

參考答案：B

參考解析：“大五”人格模型的 5 個維度包括：外向性、愉悅性、公正嚴謹性、神經(jīng)質(zhì)性、開放性。其中，神經(jīng)質(zhì)

性的雙極定義為穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的／焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的。

【考點 2】“大七”人格理論

因素 含義

外向性 活躍、合群、樂觀

人際關系 利他、誠信、重感情

行事風格 嚴謹、自制、沉穩(wěn)

善良 寬和、熱情

情緒性 耐性、爽直

智慧 才智、堅韌、機敏

處世態(tài)度 自信、淡泊

【真題·單選題】“大七”人格理論的維度不包括（）。

A. 外向性

B. 人際關系

C. 情緒性

D. 開放性

參考答案：D

參考解析：本題考查“大七”人格理論與“大五”人格理論。開放性屬于“大五”人格模型的維度。

【考點 3】智力結(jié)構(gòu)的基本理論

代表人物 特征 觀點

斯皮爾曼 二因素 分一般智力因素（G 因素）和特殊智力因素（S 因素）。完成工作需要兩種

智力因素共同作用

瑟斯頓 七因素 七種原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速

度、推理

吉爾福特 三維論 確定了智力的三維度：智力操作的方式、內(nèi)容、產(chǎn)品，三者構(gòu)成智力的三

維立體結(jié)構(gòu)模型

加德納 多元論 智力是多元的，歸納出八種智力：邏輯—數(shù)學、語言、自然主義、音樂、

空間、身體運動、社交、自知

【真題·單選題】加德納智力多元理論歸納出八種智力，下列不包括 )

A. 身體運動

B. 記憶

C. 音樂

D. 邏輯-數(shù)學

參考答案：B

參考解析：心理學家加德納認為智力不是一元的而是多元的,他歸納出八種智力即邏輯—數(shù)學、語言、自然主義、音

樂、空間、身體運動、社交、自知。

【考點 4】偏見

1.偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或者群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態(tài)度

有關，但不同于態(tài)度。

2.態(tài)度包含三個成分：認知、情感和行為傾向。與態(tài)度的認知成分相對應的是刻板印象，它代表著人們對其它團體

的成員所持有的共有信念。

3.偏見則是與情感要素相聯(lián)系的傾向性，指對他人的評價建立在其所屬的團體之上，而不是認知上。從這一點來看，

偏見既不合邏輯，又不合情理。行為成分體現(xiàn)在歧視上，如招工時排除女性和其他少數(shù)民族的人。

消除偏見的方法：

（1）對抗刻板印象

（2）平等接觸

（3）創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境

【真題·單選題】下列方法中，不能消除偏見的是 ( )

A. 創(chuàng)造有利于消除偏見的環(huán)境

B. 對抗刻板印象

C. 平等接觸

D. 增強刻板印象

參考答案：D

參考解析：克服偏見采取的方法有：對抗刻板印象；平等接觸；創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境。

【考點 5】領導者的勝任特征

D. 開放性

參考答案：D

參考解析：本題考查“大七”人格理論與“大五”人格理論。開放性屬于“大五”人格模型的維度。

【考點 3】智力結(jié)構(gòu)的基本理論

代表人物 特征 觀點

斯皮爾曼 二因素 分一般智力因素（G 因素）和特殊智力因素（S 因素）。完成工作需要兩種

智力因素共同作用

瑟斯頓 七因素 七種原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速

度、推理

吉爾福特 三維論 確定了智力的三維度：智力操作的方式、內(nèi)容、產(chǎn)品，三者構(gòu)成智力的三

維立體結(jié)構(gòu)模型

加德納 多元論 智力是多元的，歸納出八種智力：邏輯—數(shù)學、語言、自然主義、音樂、

空間、身體運動、社交、自知

【真題·單選題】加德納智力多元理論歸納出八種智力，下列不包括 )

A. 身體運動

B. 記憶

C. 音樂

D. 邏輯-數(shù)學

參考答案：B

參考解析：心理學家加德納認為智力不是一元的而是多元的,他歸納出八種智力即邏輯—數(shù)學、語言、自然主義、音

樂、空間、身體運動、社交、自知。

【考點 4】偏見

1.偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或者群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態(tài)度

有關，但不同于態(tài)度。

2.態(tài)度包含三個成分：認知、情感和行為傾向。與態(tài)度的認知成分相對應的是刻板印象，它代表著人們對其它團體

的成員所持有的共有信念。

3.偏見則是與情感要素相聯(lián)系的傾向性，指對他人的評價建立在其所屬的團體之上，而不是認知上。從這一點來看，

偏見既不合邏輯，又不合情理。行為成分體現(xiàn)在歧視上，如招工時排除女性和其他少數(shù)民族的人。

消除偏見的方法：

（1）對抗刻板印象

（2）平等接觸

（3）創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境

【真題·單選題】下列方法中，不能消除偏見的是 ( )

A. 創(chuàng)造有利于消除偏見的環(huán)境

B. 對抗刻板印象

C. 平等接觸

D. 增強刻板印象

參考答案：D

參考解析：克服偏見采取的方法有：對抗刻板印象；平等接觸；創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境。

【考點 5】領導者的勝任特征

著名的心理學家麥克利蘭（5 個方面）

五項能力 涵義

成就和行為 領導者應該有高的成就動機和抱負，對環(huán)境的變化有較強的自我檢控能力，能創(chuàng)新并不斷尋找

新的信息和機會

服務意識 能滿足他人需要，使自己適應他人的興趣和要求。包括有較強的人際理解力、服務意識、建立

牢固的合作關系、具有影響力

管理才能 能為他人創(chuàng)造成長的條件。包括團隊式領導、與團隊的合作、對下屬的指導

認知能力 分析與抽象性的思維方式、認知深度等

個人效能 對自我的控制、自信和工作靈活性、有較高的組織承諾

除此之外，領導者還需要職業(yè)獻身精神，有遠見，有準確的自我評價，有較高的社會親和力，注意細節(jié)，有較強的

溝通能力。

威爾遜的勝任特征：

三大特征 內(nèi)涵

預測變化 有遠見、有想象力、有創(chuàng)新精神、勇于冒險、堅韌不拔、富有耐心

尋求支持 組織意識強、鼓勵參與、有團隊精神、與他人同甘共苦

驅(qū)力水平 為自己定高目標、有活力且能承受壓力和挫折

【真題·單選題】麥克利蘭的勝任特征包括 ( )。

A. 尋求支持

B. 預測能力

C. 成就動機

D. 力水平

參考答案：C

參考解析：麥克利蘭的勝任特征包括：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。

【考點 6】情緒狀態(tài)

按強度和持續(xù)時間——心境、激情、應激。

分類 含義 舉例

心境 即心情；微弱而持久的，不針對具體事物，是在特定時間內(nèi)的心

理活動所感染的某種情緒色彩 如憂郁、得意等

激情 強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有激動性和沖動性特點 如狂喜、絕望等

應激 指由于意外事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)。此時，人的

免疫系統(tǒng)會發(fā)生劇烈變化 如喪偶、疾病

【真題·單選題】微弱，持久有渲染色彩的情緒體驗稱為（）。

A. 心境

B. 應激

C. 激情

D. 得意

參考答案：A

參考解析：心境也 叫心情，是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。

【考點 7】自我價值定向理論

自我價值就是個體的意義定義體系，決定著個體怎樣解釋世界，也決定他怎樣解釋自己，是自我存在和自我行為理

著名的心理學家麥克利蘭（5 個方面）

五項能力 涵義

成就和行為 領導者應該有高的成就動機和抱負，對環(huán)境的變化有較強的自我檢控能力，能創(chuàng)新并不斷尋找

新的信息和機會

服務意識 能滿足他人需要，使自己適應他人的興趣和要求。包括有較強的人際理解力、服務意識、建立

牢固的合作關系、具有影響力

管理才能 能為他人創(chuàng)造成長的條件。包括團隊式領導、與團隊的合作、對下屬的指導

認知能力 分析與抽象性的思維方式、認知深度等

個人效能 對自我的控制、自信和工作靈活性、有較高的組織承諾

除此之外，領導者還需要職業(yè)獻身精神，有遠見，有準確的自我評價，有較高的社會親和力，注意細節(jié)，有較強的

溝通能力。

威爾遜的勝任特征：

三大特征 內(nèi)涵

預測變化 有遠見、有想象力、有創(chuàng)新精神、勇于冒險、堅韌不拔、富有耐心

尋求支持 組織意識強、鼓勵參與、有團隊精神、與他人同甘共苦

驅(qū)力水平 為自己定高目標、有活力且能承受壓力和挫折

【真題·單選題】麥克利蘭的勝任特征包括 ( )。

A. 尋求支持

B. 預測能力

C. 成就動機

D. 力水平

參考答案：C

參考解析：麥克利蘭的勝任特征包括：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。

【考點 6】情緒狀態(tài)

按強度和持續(xù)時間——心境、激情、應激。

分類 含義 舉例

心境 即心情；微弱而持久的，不針對具體事物，是在特定時間內(nèi)的心

理活動所感染的某種情緒色彩 如憂郁、得意等

激情 強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有激動性和沖動性特點 如狂喜、絕望等

應激 指由于意外事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)。此時，人的

免疫系統(tǒng)會發(fā)生劇烈變化 如喪偶、疾病

【真題·單選題】微弱，持久有渲染色彩的情緒體驗稱為（）。

A. 心境

B. 應激

C. 激情

D. 得意

參考答案：A

參考解析：心境也 叫心情，是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。

【考點 7】自我價值定向理論

自我價值就是個體的意義定義體系，決定著個體怎樣解釋世界，也決定他怎樣解釋自己，是自我存在和自我行為理

由的出發(fā)點。

自我價值感有兩個決定因素：

（1）自我價值定位（選擇何種標準來評價自己）

（2）自我價值支持（依托的資源家庭條件、社會地位、收入）

【真題·單選題】自我價值定向理論認為，決定自我價值觀的因素是（ ）。

A. 自我價值定位

B. 自尊感

C. 自我效能感

D. 自我存在感

參考答案：A

參考解析：一個人的自我價值感取決于兩個因素：一個是自我價值定位，即選擇什么樣的標準來評價自身的價值；

另一個是自我價值支持，即客觀的自我價值依托資源，如家境優(yōu)越、高 收入等。

【考點 8】態(tài)度的概念與成分

態(tài)度是社會心理學中定義最多的概念。

代表人物：阿爾波特、克里赫、弗里德曼

根據(jù)弗里德曼理論，態(tài)度包括三個組成部分

組成部分 內(nèi)涵

認知成分 人們對外界對象的心理印象，包括事實、知識、觀念，是其他兩部分的基礎。

情感成分 人們對態(tài)度對象肯定或者否定的評價以及由此引發(fā)的情緒情感，是態(tài)度的核心與關鍵，會影響其他

兩部分。

行為傾向成分 人們對態(tài)度對象所預備采取的反應，具有準備性質(zhì)。它會影響到人們將來對態(tài)度對象的反應，但不

等于態(tài)度的外顯行為。

【真題·單選題】費里德曼提出的態(tài)度成分，不包括（ ）。

A. 情感

B. 信仰

C. 行為傾向

D. 認知

參考答案：B

參考解析：根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個組成成分。 認知成分、情感成分、行為傾向成分。

【考點 9】價值觀的分類

類別 內(nèi)容

美國奧爾波特

的六分類

（1）經(jīng)濟型：務實的特點，對有用的東西感興趣

（2）理論型：具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求

（3）社會型：追求權力、影響和聲望

（4）政治型：重視權力、地位和影響力

（5）審美型：追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡、和諧等評價事物

（6）宗教型：認為統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人合一

羅奇克的工具

性與終極性價

值觀理論

（1）終極性價值觀：欲達到的終極目標或存在狀態(tài)，如和平的世界、舒適的生活等

（2）工具性價值觀：為達到上述目標所采取的行為或手段，如對責任的自我控制等

由的出發(fā)點。

自我價值感有兩個決定因素：

（1）自我價值定位（選擇何種標準來評價自己）

（2）自我價值支持（依托的資源家庭條件、社會地位、收入）

【真題·單選題】自我價值定向理論認為，決定自我價值觀的因素是（ ）。

A. 自我價值定位

B. 自尊感

C. 自我效能感

D. 自我存在感

參考答案：A

參考解析：一個人的自我價值感取決于兩個因素：一個是自我價值定位，即選擇什么樣的標準來評價自身的價值；

另一個是自我價值支持，即客觀的自我價值依托資源，如家境優(yōu)越、高 收入等。

【考點 8】態(tài)度的概念與成分

態(tài)度是社會心理學中定義最多的概念。

代表人物：阿爾波特、克里赫、弗里德曼

根據(jù)弗里德曼理論，態(tài)度包括三個組成部分

組成部分 內(nèi)涵

認知成分 人們對外界對象的心理印象，包括事實、知識、觀念，是其他兩部分的基礎。

情感成分 人們對態(tài)度對象肯定或者否定的評價以及由此引發(fā)的情緒情感，是態(tài)度的核心與關鍵，會影響其他

兩部分。

行為傾向成分 人們對態(tài)度對象所預備采取的反應，具有準備性質(zhì)。它會影響到人們將來對態(tài)度對象的反應，但不

等于態(tài)度的外顯行為。

【真題·單選題】費里德曼提出的態(tài)度成分，不包括（ ）。

A. 情感

B. 信仰

C. 行為傾向

D. 認知

參考答案：B

參考解析：根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個組成成分。 認知成分、情感成分、行為傾向成分。

【考點 9】價值觀的分類

類別 內(nèi)容

美國奧爾波特

的六分類

（1）經(jīng)濟型：務實的特點，對有用的東西感興趣

（2）理論型：具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求

（3）社會型：追求權力、影響和聲望

（4）政治型：重視權力、地位和影響力

（5）審美型：追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡、和諧等評價事物

（6）宗教型：認為統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人合一

羅奇克的工具

性與終極性價

值觀理論

（1）終極性價值觀：欲達到的終極目標或存在狀態(tài)，如和平的世界、舒適的生活等

（2）工具性價值觀：為達到上述目標所采取的行為或手段，如對責任的自我控制等

莫里斯的生活

方式理論

莫理斯認為“價值”包括三種含義：

（1）實際價值：指對不同事物表現(xiàn)的差別喜好的傾向，即對不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實際

方向

（2）想象價值：指局限于能預見后果的選擇行為，是個體認為應該采取的行為選擇

（3）客體價值：強調(diào)價值對象本身的屬性，即根據(jù)事物的客觀條件來決定什么是值得選取的，

并非當事人是否事實上選取該事物（實際價值）或想象中認為該選取該事物（想象價值）

個人主義—集

體主義理論

（1）個人主義：是從團體、組織或其它集體主義中的情感獨立

（2）集體主義：重視成員資格，對組織有情感依賴，強調(diào)忠于集體價值觀

【真題·多選題】管理學家羅奇克對個體價值觀的分類包括（）。

A. 自我實現(xiàn)價值觀

B. 想象價值觀

C. 工具性價值觀

D. 終極性價值觀

E. 實際價值觀

參考答案：C,D

參考解析：管理學家羅奇克把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。

【考點 10】費斯廷格的認知失調(diào)理論

認知失調(diào)：指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快的感情。

如何減少認知失調(diào)：

例如，你正在戒煙，當你的好友給你香煙的時候你又抽了一支，這時候你戒煙的態(tài)度和抽煙的行為產(chǎn)生了矛盾，引

起了認知失調(diào)，可以采用以下幾種方法減少由于戒煙而引起的認知失調(diào)：

改變方法 內(nèi)容 舉例

改變態(tài)度 改變自己對戒煙的態(tài)度，使其與以前的行為一致 我喜歡吸煙，我不想真正戒掉我的煙癮

增加認知 如果兩個認知不一樣，可以通過增加更多一致性的

認知來減少失調(diào)

吸煙讓我放松和保持體形，有利于我的健

康

改變認知的重要

性

讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不

重要

放松和保持體形比擔心 30 年后患癌更重

要

減少選擇感 讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是

因為自己沒有其他選擇

生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來

緩解，別無他法

改變行為 使自己的行為不再與態(tài)度有沖突 我將再次戒煙，即使別人給也不抽

【真題·多選題】改變認知失調(diào)的方法包括()。

A. 減少選擇感

B. 改變認知的重要性

C. 改變態(tài)度

D. 增加認知

E. 減少接觸

參考答案：A,B,C,D

參考解析：可以采用以下幾種方法減少由于某種行為(如戒煙)而引起的認知失調(diào)：改變態(tài)度、增加認知、改變認知

的重要性、減少選擇感、改變行為。

莫里斯的生活

方式理論

莫理斯認為“價值”包括三種含義：

（1）實際價值：指對不同事物表現(xiàn)的差別喜好的傾向，即對不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實際

方向

（2）想象價值：指局限于能預見后果的選擇行為，是個體認為應該采取的行為選擇

（3）客體價值：強調(diào)價值對象本身的屬性，即根據(jù)事物的客觀條件來決定什么是值得選取的，

并非當事人是否事實上選取該事物（實際價值）或想象中認為該選取該事物（想象價值）

個人主義—集

體主義理論

（1）個人主義：是從團體、組織或其它集體主義中的情感獨立

（2）集體主義：重視成員資格，對組織有情感依賴，強調(diào)忠于集體價值觀

【真題·多選題】管理學家羅奇克對個體價值觀的分類包括（）。

A. 自我實現(xiàn)價值觀

B. 想象價值觀

C. 工具性價值觀

D. 終極性價值觀

E. 實際價值觀

參考答案：C,D

參考解析：管理學家羅奇克把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。

【考點 10】費斯廷格的認知失調(diào)理論

認知失調(diào)：指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快的感情。

如何減少認知失調(diào)：

例如，你正在戒煙，當你的好友給你香煙的時候你又抽了一支，這時候你戒煙的態(tài)度和抽煙的行為產(chǎn)生了矛盾，引

起了認知失調(diào)，可以采用以下幾種方法減少由于戒煙而引起的認知失調(diào)：

改變方法 內(nèi)容 舉例

改變態(tài)度 改變自己對戒煙的態(tài)度，使其與以前的行為一致 我喜歡吸煙，我不想真正戒掉我的煙癮

增加認知 如果兩個認知不一樣，可以通過增加更多一致性的

認知來減少失調(diào)

吸煙讓我放松和保持體形，有利于我的健

康

改變認知的重要

性

讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不

重要

放松和保持體形比擔心 30 年后患癌更重

要

減少選擇感 讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是

因為自己沒有其他選擇

生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來

緩解，別無他法

改變行為 使自己的行為不再與態(tài)度有沖突 我將再次戒煙，即使別人給也不抽

【真題·多選題】改變認知失調(diào)的方法包括()。

A. 減少選擇感

B. 改變認知的重要性

C. 改變態(tài)度

D. 增加認知

E. 減少接觸

參考答案：A,B,C,D

參考解析：可以采用以下幾種方法減少由于某種行為(如戒煙)而引起的認知失調(diào)：改變態(tài)度、增加認知、改變認知

的重要性、減少選擇感、改變行為。

第二章 團體心理與行為

【考點 1】團體的社會影響

（一）社會促進

指人們在他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。

（二）社會懈怠

指個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象。

產(chǎn)生原因 減少社會懈怠的途徑

1.努力與貢獻得不到回報

2.個人努力與團隊績效沒有明確關系 ，責任分散。

1.使個體的貢獻可以界定和衡量

2.使成員感到自己的工作對團體很重要

3.控制團體的規(guī)模

【真題·單選題】單位領導發(fā)現(xiàn)甲員工單獨工作時效率高，但當與其他人合作效率低，造成這個現(xiàn)象的原因是()。

A. 社會促進

B. 社會期待

C. 社會懈怠

D. 社會服從

參考答案：C

參考解析：社會懈怠指個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象。產(chǎn)生原因：

①努力與貢獻得不到回報；

②個人努力與團隊績效沒有明確關系 ，責任分散。

【考點 2】團體凝聚力

（一）作用

1. 有可能會促進績效；

2. 高凝聚力即是高績效的原因也是其結(jié)果。

（二）影響因素

六因素 內(nèi)涵

相處時間 長時間容易培養(yǎng)高團體凝聚力

加入團隊的難度 加入團隊難度越大，可能性越小，成員的凝聚力越大

團隊規(guī)模 團隊規(guī)模越大，團隊凝聚力往往越小

團體的同質(zhì)性 團體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越高

外在威脅 當面對外在威脅時，團體成員更容易團結(jié)

過去成功的經(jīng)驗 過去成功的經(jīng)驗喚起成員的榮譽感，從而增強團隊向心力

【真題·單選題】關于團體凝聚力的影響因素的說法，錯誤的是（）。

A. 長時間的相處容易提高團體凝聚力

B. 團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越大

C. 一群志同道合的人更容易形成凝聚力

D. 團體過去有很好的成功的經(jīng)驗，更能激起團體凝聚力

參考答案：B

參考解析：本題考查團體凝聚力的影響因素。團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越小。

【考點 3】團體的發(fā)展階段

五階段 特點

第二章 團體心理與行為

【考點 1】團體的社會影響

（一）社會促進

指人們在他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。

（二）社會懈怠

指個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象。

產(chǎn)生原因 減少社會懈怠的途徑

1.努力與貢獻得不到回報

2.個人努力與團隊績效沒有明確關系 ，責任分散。

1.使個體的貢獻可以界定和衡量

2.使成員感到自己的工作對團體很重要

3.控制團體的規(guī)模

【真題·單選題】單位領導發(fā)現(xiàn)甲員工單獨工作時效率高，但當與其他人合作效率低，造成這個現(xiàn)象的原因是()。

A. 社會促進

B. 社會期待

C. 社會懈怠

D. 社會服從

參考答案：C

參考解析：社會懈怠指個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象。產(chǎn)生原因：

①努力與貢獻得不到回報；

②個人努力與團隊績效沒有明確關系 ，責任分散。

【考點 2】團體凝聚力

（一）作用

1. 有可能會促進績效；

2. 高凝聚力即是高績效的原因也是其結(jié)果。

（二）影響因素

六因素 內(nèi)涵

相處時間 長時間容易培養(yǎng)高團體凝聚力

加入團隊的難度 加入團隊難度越大，可能性越小，成員的凝聚力越大

團隊規(guī)模 團隊規(guī)模越大，團隊凝聚力往往越小

團體的同質(zhì)性 團體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越高

外在威脅 當面對外在威脅時，團體成員更容易團結(jié)

過去成功的經(jīng)驗 過去成功的經(jīng)驗喚起成員的榮譽感，從而增強團隊向心力

【真題·單選題】關于團體凝聚力的影響因素的說法，錯誤的是（）。

A. 長時間的相處容易提高團體凝聚力

B. 團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越大

C. 一群志同道合的人更容易形成凝聚力

D. 團體過去有很好的成功的經(jīng)驗，更能激起團體凝聚力

參考答案：B

參考解析：本題考查團體凝聚力的影響因素。團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越小。

【考點 3】團體的發(fā)展階段

五階段 特點

形成期

1.團體存在的目標、結(jié)構(gòu)、從屬關系尚不明確

2.成員開始了解和接觸他人，相互交往較謹慎

3.成員開始把注意力轉(zhuǎn)移到組織任務上，明確團體目標，尋找團體合適的行為規(guī)范

4.隨著成員認同感增加，此階段便結(jié)束

沖突期

1.團體存在較大的沖突

2.成員接受團體的存在但抵觸團體帶來的約束

3.成員爭奪權力，爭奪具有控制權的職位，對團體的發(fā)展方向也爭論不休

4.個人維護自己權益的同時增加了組織內(nèi)部的緊張氣氛

5.當成員不再抵制團體約束，并對團體領導權達成一致，此階段便結(jié)束

規(guī)范期

1.團體規(guī)范開始形成，團體凝聚力增加

2.真正形成團體認同感，友誼日益深厚

3.各派競爭力形成試探性平衡，開始以合作的姿態(tài)組合在一起

4.此階段結(jié)束時，團體結(jié)構(gòu)大致形成

產(chǎn)出期 團體開始發(fā)揮作用，開始將注意力轉(zhuǎn)向團體外部、轉(zhuǎn)向任務，開始完成團隊的目標

結(jié)束期 團體達成任務后解散

五個發(fā)展階段只是模式化的說明，團體并不一定按此順序發(fā)展，可能是跳躍的，也可能在某一階段停滯，有可能幾

個階段并存，也可能退回到以前的階段。

【真題·單選題】經(jīng)過一定時期的相互作用，團體內(nèi)各派競爭力量之間形成了一種試探性平衡，開始以一種合作的方

式組織在一起。當這一階段完結(jié)時，團體結(jié)構(gòu)大致形成。此時團體處于發(fā)展階段的（）。

A. 形成期

B. 沖突期

C. 規(guī)范期

D. 產(chǎn)出期

參考答案：C

參考解析：本題考查團體發(fā)展的階段。在規(guī)范期，經(jīng)過一定時期的相互作用，團體的規(guī)范開始形成，團體的凝聚力

也增強。團體成員真正形成了對團體的認同感，成員間的情誼日益濃厚。各派競爭力量之間形成了一種試探性平衡，

開始以一種合作的方式組織在一起。當這一階段完結(jié)時，團體結(jié)構(gòu)大致形成。

【考點 4】妨礙溝通的因素

因素 含義

過濾作用

信息發(fā)出者為迎合接收者需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選與整合。員工有一種自然

的傾向，他們只向主管報告他們認為主管想聽的內(nèi)容。如果組織層級越復雜，過濾作用就越大，

信息失真的可能性和程度就越大

選擇性知覺

接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。例

如：管理者如果對某名員工的工作不滿，則他會更多地注意證明此員工表現(xiàn)不佳的信息；對同

一份項目報告，生產(chǎn)部的經(jīng)理更關注生產(chǎn)技術的可行性，而財務部的經(jīng)理更關注投資項目的回

報率

情緒因素 信息中常常會夾雜著一些情緒性內(nèi)容，它們同信息的本意無關。同樣的信息，情緒好和不好時，

接收者的感受會不同，反應、處理方式也可能不同

語言理解力 對于同樣的表達，人們有時并不會產(chǎn)生完全一致的理解，因為不同的人處理語言的能力不同。

例如，非專業(yè)人員很難理解專業(yè)人員的術語，只受過初等教育的工人可能并不能完全理解書面

形成期

1.團體存在的目標、結(jié)構(gòu)、從屬關系尚不明確

2.成員開始了解和接觸他人，相互交往較謹慎

3.成員開始把注意力轉(zhuǎn)移到組織任務上，明確團體目標，尋找團體合適的行為規(guī)范

4.隨著成員認同感增加，此階段便結(jié)束

沖突期

1.團體存在較大的沖突

2.成員接受團體的存在但抵觸團體帶來的約束

3.成員爭奪權力，爭奪具有控制權的職位，對團體的發(fā)展方向也爭論不休

4.個人維護自己權益的同時增加了組織內(nèi)部的緊張氣氛

5.當成員不再抵制團體約束，并對團體領導權達成一致，此階段便結(jié)束

規(guī)范期

1.團體規(guī)范開始形成，團體凝聚力增加

2.真正形成團體認同感，友誼日益深厚

3.各派競爭力形成試探性平衡，開始以合作的姿態(tài)組合在一起

4.此階段結(jié)束時，團體結(jié)構(gòu)大致形成

產(chǎn)出期 團體開始發(fā)揮作用，開始將注意力轉(zhuǎn)向團體外部、轉(zhuǎn)向任務，開始完成團隊的目標

結(jié)束期 團體達成任務后解散

五個發(fā)展階段只是模式化的說明，團體并不一定按此順序發(fā)展，可能是跳躍的，也可能在某一階段停滯，有可能幾

個階段并存，也可能退回到以前的階段。

【真題·單選題】經(jīng)過一定時期的相互作用，團體內(nèi)各派競爭力量之間形成了一種試探性平衡，開始以一種合作的方

式組織在一起。當這一階段完結(jié)時，團體結(jié)構(gòu)大致形成。此時團體處于發(fā)展階段的（）。

A. 形成期

B. 沖突期

C. 規(guī)范期

D. 產(chǎn)出期

參考答案：C

參考解析：本題考查團體發(fā)展的階段。在規(guī)范期，經(jīng)過一定時期的相互作用，團體的規(guī)范開始形成，團體的凝聚力

也增強。團體成員真正形成了對團體的認同感，成員間的情誼日益濃厚。各派競爭力量之間形成了一種試探性平衡，

開始以一種合作的方式組織在一起。當這一階段完結(jié)時，團體結(jié)構(gòu)大致形成。

【考點 4】妨礙溝通的因素

因素 含義

過濾作用

信息發(fā)出者為迎合接收者需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選與整合。員工有一種自然

的傾向，他們只向主管報告他們認為主管想聽的內(nèi)容。如果組織層級越復雜，過濾作用就越大，

信息失真的可能性和程度就越大

選擇性知覺

接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。例

如：管理者如果對某名員工的工作不滿，則他會更多地注意證明此員工表現(xiàn)不佳的信息；對同

一份項目報告，生產(chǎn)部的經(jīng)理更關注生產(chǎn)技術的可行性，而財務部的經(jīng)理更關注投資項目的回

報率

情緒因素 信息中常常會夾雜著一些情緒性內(nèi)容，它們同信息的本意無關。同樣的信息，情緒好和不好時，

接收者的感受會不同，反應、處理方式也可能不同

語言理解力 對于同樣的表達，人們有時并不會產(chǎn)生完全一致的理解，因為不同的人處理語言的能力不同。

例如，非專業(yè)人員很難理解專業(yè)人員的術語，只受過初等教育的工人可能并不能完全理解書面

的工作要求

【真題·單選題】在企業(yè)管理中，管理者如果對某個員工的工作不滿，就會過多地注意證明此員工表現(xiàn)不佳的信息，

這在妨礙溝通的因素中屬于（）。

A. 過濾作用

B. 情緒因素

C. 選擇性知覺

D. 語言理解力

參考答案：C

參考解析：本題考查妨礙溝通的因素。選擇性知覺是指接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他個

人特點有選擇地去看或聽信息。

【考點 5】團體決策的常用方法

方法 詳情

頭腦風暴法

概念：為克服團體壓力抑制不同見解而設計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。

原則：1. 遲延評判：成員在發(fā)表意見時不許評論、批評，無論它們多么不合常理、不切實際。創(chuàng)

意一經(jīng)提出，立即被一名組員記錄下來，一段時間后再作出評價。

2. 量變醞釀質(zhì)變：隨著想法的積聚，通常會產(chǎn)生高質(zhì)量的創(chuàng)意。頭腦風暴的成功依賴于每位成員

的能力，能否傾聽別人的想法，這些想法能否激發(fā)自己新的靈感，能否將新的想法自由地表達出

來。

德爾菲技術

優(yōu)點：①節(jié)省面談會議的成本②避免人際沖突

缺點：①費時②不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性

具體方法：

（1）設計問卷，要求成員針對問題提出可能的解決辦法。

（2）團體各成員以匿名方式獨自完成問卷。

（3）整理問卷結(jié)果。

（4）將結(jié)果印發(fā)給各成員。

（5）讓各成員看過調(diào)查結(jié)果后，重新回答問卷，調(diào)查報告可能引發(fā)新的想法或改變觀點。

（6）重復 3、4、5 項，直到達成比較一致的結(jié)論。

具名團體技術

具名團體只是在名義上存在，特點是決策時融合書面的形式，在作決策前將交往控制在最低限度，

以保證個體決策的獨立性。

優(yōu)點：所有成員參與機會均等，討論不受任何一個成員的左右，決策時間得到嚴格控制

缺點：程序僵硬呆板，成員感受不到凝聚力，寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感、得到啟

發(fā)

階梯技術

羅森伯格提出“階梯技術” 。團體成員是逐一加入，比如一個由五人組成的團體在利用階梯法時，

先由兩個成員討論，等他們達成一致后，第三個成員加入。加入之后先由他向前兩個人講自己的

觀點，最后三個人一起討論，直到達成共識。

【真題·單選題】關于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術的說法，正確的是（）。

A. 德爾菲技術最大的問題是難以避免人際沖突

B. 使用德爾菲技術的時候團體成員可不需要匿名完成問卷

C. 德爾菲技術是通過成員面對面討論來做決策的

D. 德爾菲技術的使用不利于激發(fā)參與者的創(chuàng)造性想法

的工作要求

【真題·單選題】在企業(yè)管理中，管理者如果對某個員工的工作不滿，就會過多地注意證明此員工表現(xiàn)不佳的信息，

這在妨礙溝通的因素中屬于（）。

A. 過濾作用

B. 情緒因素

C. 選擇性知覺

D. 語言理解力

參考答案：C

參考解析：本題考查妨礙溝通的因素。選擇性知覺是指接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他個

人特點有選擇地去看或聽信息。

【考點 5】團體決策的常用方法

方法 詳情

頭腦風暴法

概念：為克服團體壓力抑制不同見解而設計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。

原則：1. 遲延評判：成員在發(fā)表意見時不許評論、批評，無論它們多么不合常理、不切實際。創(chuàng)

意一經(jīng)提出，立即被一名組員記錄下來，一段時間后再作出評價。

2. 量變醞釀質(zhì)變：隨著想法的積聚，通常會產(chǎn)生高質(zhì)量的創(chuàng)意。頭腦風暴的成功依賴于每位成員

的能力，能否傾聽別人的想法，這些想法能否激發(fā)自己新的靈感，能否將新的想法自由地表達出

來。

德爾菲技術

優(yōu)點：①節(jié)省面談會議的成本②避免人際沖突

缺點：①費時②不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性

具體方法：

（1）設計問卷，要求成員針對問題提出可能的解決辦法。

（2）團體各成員以匿名方式獨自完成問卷。

（3）整理問卷結(jié)果。

（4）將結(jié)果印發(fā)給各成員。

（5）讓各成員看過調(diào)查結(jié)果后，重新回答問卷，調(diào)查報告可能引發(fā)新的想法或改變觀點。

（6）重復 3、4、5 項，直到達成比較一致的結(jié)論。

具名團體技術

具名團體只是在名義上存在，特點是決策時融合書面的形式，在作決策前將交往控制在最低限度，

以保證個體決策的獨立性。

優(yōu)點：所有成員參與機會均等，討論不受任何一個成員的左右，決策時間得到嚴格控制

缺點：程序僵硬呆板，成員感受不到凝聚力，寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感、得到啟

發(fā)

階梯技術

羅森伯格提出“階梯技術” 。團體成員是逐一加入，比如一個由五人組成的團體在利用階梯法時，

先由兩個成員討論，等他們達成一致后，第三個成員加入。加入之后先由他向前兩個人講自己的

觀點，最后三個人一起討論，直到達成共識。

【真題·單選題】關于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術的說法，正確的是（）。

A. 德爾菲技術最大的問題是難以避免人際沖突

B. 使用德爾菲技術的時候團體成員可不需要匿名完成問卷

C. 德爾菲技術是通過成員面對面討論來做決策的

D. 德爾菲技術的使用不利于激發(fā)參與者的創(chuàng)造性想法

參考答案：D

參考解析：本題考查團體決策的方法。德爾菲技術不安排團體成員見面討論，這種方法可以節(jié)省面談會議的成本，

還能避免人際沖突，但是比較費時，也不利于激發(fā)參與者的創(chuàng)造性想法。

第三章 工作態(tài)度與行為

【考點 1】與工作和組織相關的態(tài)度指標

態(tài)度指標 內(nèi)容

工作滿意度 工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜

歡的情感或情緒體驗。一般而言，工作滿意度高的員工對工作持積極的態(tài)度

工作投入度

工作投入度是員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活核

心部分的程度。工作投入度高的員工，一般具有良好的職業(yè)道德，表現(xiàn)出高成長的需要，喜歡參與

制定決策，因而，他們很少遲到或缺勤，愿意長時間地工作，以得到高績效

組織承諾 組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度，也稱組織忠誠度。組織承諾是一種衡

量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。組織承諾高的員工會表現(xiàn)出積極的工作行為

【真題·單選題】在工作態(tài)度指標中，能反映員工把工作視為整個生活核心部分的程度是（ ）。

A. 工作投入度

B. 工作滿意度

C. 組織重視度

D. 組織承諾

參考答案：A

參考解析：工作投入度是員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少， 以及把工作視為整個生活核心

部分的程度。

【考點 2】員工對工作不滿的四種表達方式

類別 維度 反應方式

辭職 破壞性和積極的 員工選擇離開組織

提建議 建設性和積極的 與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設性的改革措施

忠誠 建設性和消極的 雖對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管

理層會作出正確的舉措

忽視 破壞性和消極的 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、

遲到、怠工、錯誤率增加等

【真題·單選題】在員工表達不滿的方式中，顯示忠誠屬于（ ）。

A. 破壞性和積極的

B. 建設性和積極的

C. 建設性和消極的

D. 破壞性和消極的

參考答案：C

參考解析：忠誠(建設性和消極的)，即員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和 形象，相信組織和管理

層會作出正確的舉措。

【考點 3】組織承諾的概念及內(nèi)容

員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。組織承諾包括

情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。

參考答案：D

參考解析：本題考查團體決策的方法。德爾菲技術不安排團體成員見面討論，這種方法可以節(jié)省面談會議的成本，

還能避免人際沖突，但是比較費時，也不利于激發(fā)參與者的創(chuàng)造性想法。

第三章 工作態(tài)度與行為

【考點 1】與工作和組織相關的態(tài)度指標

態(tài)度指標 內(nèi)容

工作滿意度 工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜

歡的情感或情緒體驗。一般而言，工作滿意度高的員工對工作持積極的態(tài)度

工作投入度

工作投入度是員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活核

心部分的程度。工作投入度高的員工，一般具有良好的職業(yè)道德，表現(xiàn)出高成長的需要，喜歡參與

制定決策，因而，他們很少遲到或缺勤，愿意長時間地工作，以得到高績效

組織承諾 組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度，也稱組織忠誠度。組織承諾是一種衡

量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。組織承諾高的員工會表現(xiàn)出積極的工作行為

【真題·單選題】在工作態(tài)度指標中，能反映員工把工作視為整個生活核心部分的程度是（ ）。

A. 工作投入度

B. 工作滿意度

C. 組織重視度

D. 組織承諾

參考答案：A

參考解析：工作投入度是員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少， 以及把工作視為整個生活核心

部分的程度。

【考點 2】員工對工作不滿的四種表達方式

類別 維度 反應方式

辭職 破壞性和積極的 員工選擇離開組織

提建議 建設性和積極的 與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設性的改革措施

忠誠 建設性和消極的 雖對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管

理層會作出正確的舉措

忽視 破壞性和消極的 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、

遲到、怠工、錯誤率增加等

【真題·單選題】在員工表達不滿的方式中，顯示忠誠屬于（ ）。

A. 破壞性和積極的

B. 建設性和積極的

C. 建設性和消極的

D. 破壞性和消極的

參考答案：C

參考解析：忠誠(建設性和消極的)，即員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和 形象，相信組織和管理

層會作出正確的舉措。

【考點 3】組織承諾的概念及內(nèi)容

員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。組織承諾包括

情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。

三種承諾：

類型 內(nèi)涵

情感承諾 員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對

組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。

繼續(xù)承諾 員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該

組織內(nèi)的一種承諾。

規(guī)范承諾 員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。組織承諾高

的員工通常有著高的工作績效，保持好的出勤記錄，更愿意堅持組織政策，有較低的離職傾向。

情感承諾最為重要，對上述相關的工作行為的影響也最為明顯。

【真題·單選題】組織承諾中最重要且對員工工作行為影響最明顯的是 ()

A. 理想承諾

B. 繼續(xù)承諾

C. 情感承諾

D. 規(guī)范承諾

參考答案：C

參考解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾最為重要，對上述相關的工作行為的

影響也最為明顯。

【考點 4】組織承諾高的員工的行為特點

（1）信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀。

（2）對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力。

（3）對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。

組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一。員工的承諾越高，離職率越低。組織承諾水平的高低也與上級、

同事對員工的評價及員工自己對于工作、報酬、晉升的評價呈明顯的正相關，即越是承諾高的員工，其上級、同事

對其評價也越好，員工本人對自己的工作、報酬乃至晉升機會的評價也越高，反之越低。

例如：

? 情感承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著正相關。

? 繼續(xù)承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著負相關。

【真題·單選題】與上級領導的評價，晉升機會通常呈顯著負相關的組織承諾因素是（）。

A. 理想承諾

B. 規(guī)范承諾

C. 情感承諾

D. 繼續(xù)承諾

參考答案：D

參考解析：只有情感承諾與上級領導的評價、晉升機會呈顯著的正相關，而繼續(xù)承諾則與它們呈顯著的負相關。

【考點 5】工作滿意度的概念、特點、決定因素

工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣

通常用于描述整個群體的滿意度。

（一）工作滿意度的特點

特點 內(nèi)容

三種承諾：

類型 內(nèi)涵

情感承諾 員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對

組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。

繼續(xù)承諾 員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該

組織內(nèi)的一種承諾。

規(guī)范承諾 員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。組織承諾高

的員工通常有著高的工作績效，保持好的出勤記錄，更愿意堅持組織政策，有較低的離職傾向。

情感承諾最為重要，對上述相關的工作行為的影響也最為明顯。

【真題·單選題】組織承諾中最重要且對員工工作行為影響最明顯的是 ()

A. 理想承諾

B. 繼續(xù)承諾

C. 情感承諾

D. 規(guī)范承諾

參考答案：C

參考解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾最為重要，對上述相關的工作行為的

影響也最為明顯。

【考點 4】組織承諾高的員工的行為特點

（1）信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀。

（2）對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力。

（3）對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。

組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一。員工的承諾越高，離職率越低。組織承諾水平的高低也與上級、

同事對員工的評價及員工自己對于工作、報酬、晉升的評價呈明顯的正相關，即越是承諾高的員工，其上級、同事

對其評價也越好，員工本人對自己的工作、報酬乃至晉升機會的評價也越高，反之越低。

例如：

? 情感承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著正相關。

? 繼續(xù)承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著負相關。

【真題·單選題】與上級領導的評價，晉升機會通常呈顯著負相關的組織承諾因素是（）。

A. 理想承諾

B. 規(guī)范承諾

C. 情感承諾

D. 繼續(xù)承諾

參考答案：D

參考解析：只有情感承諾與上級領導的評價、晉升機會呈顯著的正相關，而繼續(xù)承諾則與它們呈顯著的負相關。

【考點 5】工作滿意度的概念、特點、決定因素

工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣

通常用于描述整個群體的滿意度。

（一）工作滿意度的特點

特點 內(nèi)容

整體性和多

維性

? 整體的態(tài)度：可表達員工對工作總體的滿意度，也可表達對工作各個重要方面的滿意度

? 多維的態(tài)度：不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度，不能用

算術的方法將兩種情感體驗混合起來得到一個平均值

穩(wěn)定性 滿意度是經(jīng)過長時間才形成的，具有一定穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不斷變化的，其下降甚至比它

的形成還要快

環(huán)境的影響 工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會間接地影響其對工作的情感。

管理者不僅要關注與工作相關的因素，而且也需要了解員工工作之外的生活上的問題

（二）工作滿意度的決定因素

因素 含義

工作挑戰(zhàn)性 員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)的工作。但挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，

挑戰(zhàn)適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒“U”形關系。

公平待遇 報酬、晉升是對員工工作最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式。因此，報酬、晉升等制度與政策

是否公平，會極大地影響員工的滿意度。

良好工作環(huán)境 良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度。

合作伙伴與上級 如同事間能融洽相處、友好共事，就可以提高員工的工作滿意度。如果直接上級能了解、關

心下屬，善于傾聽意見，獎勵成就，員工的滿意度則會提高。

社會影響 員工所在的社會群體和日常所接觸的人對員工的滿意度也會有影響

員工的人格特征 個體的人格特征會影響其對工作的評價和情感。

人格與工作的匹配 人格與工作匹配會提高工作滿意度。員工發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長、風格正好符合工作的要求，

在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗到快樂，獲得滿足感。

【真題·多選題】關于工作滿意度的說法，正確的有()。

A. 可以用員工在一個維度上的高滿章來抵消其在另一維度上的低滿意度

B. 工作滿意度是一種工作態(tài)度指標

C. 工作滿意度具有整體性和多維性的特點

D. 工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的

E. 員工的家庭生活狀況也會影響其工作滿意度

參考答案：B,C,D,E

參考解析：作為一種工作態(tài)度指標，工作滿意度、工作投入度和組織承諾是三個不同但又密切相關的概念，彼此間

存在著相互作用。（B 正確） 工作滿意度的特點： （1）整體性和多維性。（C 正確）工作滿意度是多維的，管

理人員要注意，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度。（A 錯誤） （2）穩(wěn)定

性。工作滿意度一般是經(jīng)過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不斷在化的，它的下降

在甚至比它的形成還要快。（D 正確） （3）環(huán)境的影響。工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之

外的環(huán)境也會間接地影響他對工作的情感。例如，一位剛獲得晉升和加薪的員工卻在工作中表現(xiàn)出不滿，工作績效

不佳，這可能是由于出現(xiàn)家庭糾紛或者是子女教育問題導致的。（E 正確）

【考點 6】工作滿意度的影響后果

影響后果 內(nèi)涵

工作績效 工作滿意度會導致績效提高。實證研究反而更加支持：高的工作績效會促成高的工作滿意度

離職率 滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高

缺勤與遲到 缺勤和遲到常常是消極態(tài)度的征兆，管理者需要引起注意。

偷竊行為 感到被剝削、過度工作、或因從組織得到的沒有人情味的待遇而進行報復，作為重建公平的自我