2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源考點(diǎn)：第七章 績(jī)效管理
第一節(jié) 績(jī)效管理概述
一、績(jī)效管理概述
(一)概念
1.績(jī)效的概念
績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為?？?jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。
從管理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是企業(yè)期望的結(jié)果，它包括兩個(gè)層次的內(nèi)容:企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，個(gè)人績(jī)效是企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的根基，但個(gè)人績(jī)效的達(dá)成并不意味著企 業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn);從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效是個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對(duì)個(gè)人的承諾，這種對(duì)等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行 法則;從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工承擔(dān)的那一份職責(zé)，每個(gè)人的生存權(quán)利由其他人的績(jī)效保證，每個(gè)人的績(jī)效也都在保證其他人的生 存權(quán)利。
2.績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考核，可以評(píng)估員工的實(shí)際工作效果，控制員工的工作過(guò)程，并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
3.績(jī)效管理的概念
績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。
績(jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的緊密融合?？?jī)效優(yōu)化體系可以保留、激勵(lì)員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)企業(yè)需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系
績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于考核過(guò)程本身。更取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。
但是，績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):
第一，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程.而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié);
第二，績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高?？?jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。
(三)績(jī)效管理在人力資源管理中的作用
績(jī)效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。做好績(jī)效管理，不僅可以提升企業(yè)的績(jī)效水平，還可以推動(dòng)人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效實(shí)施。
1.為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)
第一，績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。績(jī)效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績(jī)效掛鉤越來(lái)越成為人力資源管理的趨勢(shì)。根據(jù)薪酬體系和職位性質(zhì)的不同， 薪酬成分和比例也有所不同。通常來(lái)說(shuō)，薪酬中變化的部分主要由績(jī)效決定，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等，而薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要由職位的價(jià)值決定。
第二，為人員的配置和甄選提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效管理實(shí)踐，企業(yè)可以概括各個(gè)職位的有效行為，逐步總結(jié)出滿(mǎn)足組織文化和職位需求的人員特征。將這些內(nèi)容納人企業(yè)的人員配置和甄選體系，可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)。
第三，幫助企業(yè)更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)?？?jī)效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jī)效。結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，主 管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點(diǎn)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃;人力資源部門(mén)也可依據(jù)考核結(jié)果有的放矢地制訂培訓(xùn)計(jì)劃。這些活動(dòng)可以促使企業(yè)有效地進(jìn)行 員工能力開(kāi)發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。
2.它可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果
通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)可 以考察前期人員招聘和培訓(xùn)的實(shí)際效果。比如，企業(yè)的新員工是否能夠滿(mǎn)足企業(yè)的需要、參加培訓(xùn)的員工是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到了實(shí)際工作中、培訓(xùn)對(duì)于員工績(jī)效的 提升是否有顯著影響，這些問(wèn)題都可通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程加以回答?？陀^評(píng)價(jià)了這些計(jì)劃的實(shí)施情況會(huì)為未來(lái)的員工招聘和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。
(一)績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。它不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？?jī)效計(jì)劃還是主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始
之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程。它要求企業(yè)與員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效計(jì)劃書(shū)。
績(jī)效計(jì)劃階段需要管理者與員工的共同參與，如果管理者單方面下達(dá)任務(wù)，員工被動(dòng)接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，績(jī)效管理也就名不副實(shí)了。
(二)績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)
制訂了績(jī)效計(jì)劃之后，員工就開(kāi)始按照計(jì)劃的要求展開(kāi)工作，績(jī)效管理也就進(jìn)入了績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，保證績(jī)效目標(biāo)的順利完成。
一方面，管理者需要與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督和輔導(dǎo)。這種溝通是管理者和員工共同根據(jù)工作進(jìn)展?fàn)顩r，找到績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的制約因 素，并共同努力加以解決的過(guò)程?？?jī)效溝通是一種平等的、基于服務(wù)與支持的溝通，因此，管理者應(yīng)當(dāng)遵循人性化的特征:用心關(guān)心和尊重員工，了解員工的工作障 礙;對(duì)于員工出色的工作行為及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì);就企業(yè)的發(fā)展路徑與員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。通過(guò)有效的績(jī)效溝通，上下級(jí)之間不但可以增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，而且 能夠相互獲取重要的信息，從而保證績(jī)效管理的順利實(shí)施。
另一方面，在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，管理者和員工也需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利地進(jìn)行。這種修正不是經(jīng)常性的行為，通常只在年終進(jìn)行一次。
(三)績(jī)效考核
每個(gè)績(jī)效年度結(jié)束前，需要對(duì)績(jī)效實(shí)施的效果加以測(cè)量和評(píng)價(jià)，這就進(jìn)人了績(jī)效考核階段。績(jī)效考核是企業(yè)按照績(jī)效計(jì)劃書(shū)確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員 工實(shí)際工作績(jī)效的過(guò)程，它既包括對(duì)工作結(jié)果的考察，也包括對(duì)工作行為的評(píng)估。工作結(jié)果的考察是對(duì)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)。一般由員工的直接上級(jí) 按照績(jī)效計(jì)劃書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)每個(gè)工作目標(biāo)的完成情況對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。而工作行為的評(píng)估則是針對(duì)員工在績(jī)效考核周期內(nèi)的行為態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩個(gè)方面相結(jié) 合，就可對(duì)員工在整個(gè)績(jī)效年的表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，主管人員在績(jī)效過(guò)程管理中收集到的關(guān)于員工績(jī)效執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)或事實(shí)，也可作為員工績(jī)效評(píng) 估的依據(jù)。
(四)績(jī)效反饋面談
績(jī)效考核的結(jié)束并不意味著整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的終結(jié)。主管人員還需要就績(jī)效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通交流?？?jī)效面談的內(nèi)容是員工的工作績(jī)效而不是員工的人格問(wèn)題，著眼點(diǎn)也不是過(guò)去而是未來(lái)。
通過(guò)績(jī)效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法，了解主管和企業(yè)對(duì)自己的期望。主管也可以從甲了解員工的實(shí)際情況，以便對(duì)其進(jìn)行更具有針對(duì)性的工作指導(dǎo)，促進(jìn)其績(jī)效的提升。
(五)績(jī)效改進(jìn)
員工能力的不斷提高和企業(yè)、個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)是現(xiàn)代績(jī)效管理的重要目的。從這個(gè)角度來(lái)看，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)。績(jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出企業(yè) 或員工工作績(jī)中的差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，應(yīng)該對(duì)影響績(jī)效水平的各種要素進(jìn)行系統(tǒng)地分析，并在此 基礎(chǔ)上制定綜合的績(jī)效改進(jìn)方案，并加以實(shí)施。
(六)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效考核完成后，管理者不能對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當(dāng)將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等。很好的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，可以促進(jìn)員工績(jī)效水平的不斷提升，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
