2018年初級經(jīng)濟師人力資源考點：第四章 人力資源管理概述
第一節(jié) 人力資源管理的概念
一、人力資源的含義
(一)人力資源的定義
“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其名著《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想 表達傳統(tǒng)人事管理所不能表達的意思。他認為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟價 值。
20世紀(jì)60年代以后，隨著西奧多.W.舒爾茨提出人力資本理論，人力資源概念更加深入人心，對人力資源的研究也越來越多。
所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。
人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向(如人格、價值觀)等的使用，可以創(chuàng)造更大的價值。
人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。
通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的 先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人 力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué) 技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和 技能四個方面。 具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有 勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關(guān)于勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞 動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女 性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。
(二)人力資源的主要特征
與其他資源相比，人力資源有其獨特、鮮明的特征。
1.人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費性
人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結(jié)合.有相應(yīng)的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。人力資源的消費性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財富。
生產(chǎn)性和消費性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時消費性也是人力 資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。消費性能夠維持人的生計，滿足需要，提供教育與培訓(xùn)。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費性。這樣組織和社會才能獲益。
2.人力資源具有能動性
人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。例如，在蜂房的建筑 上，蜜蜂的本領(lǐng)使許多建筑師感到慚愧。但是，最拙劣的建筑師也要比最靈巧的蜜蜂顯得優(yōu)越，這是因為建筑師在用蜂蠟構(gòu)成蜂房之前，已經(jīng)在頭腦中把它構(gòu)成。勞 動過程結(jié)束時得到的結(jié)果，已經(jīng)在勞動過程開始時存在于勞動者的觀念中。正因為如此，在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動位置，是勞動過程中最積極、最 活躍的因素，自然資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于人力資源。
人力資源的能動性主要包括以下幾方面:
(1)人具有意識，知道活動的目的，因此人可以有效地對自身活動作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系。
(2)人在生產(chǎn)活動中處于主體地位，并且是支配其他資源的主導(dǎo)因素。
(3)人力資源具有自我開發(fā)性，在生產(chǎn)過程中，人一方面是對自身的損耗，而更重要的一方面是通過合理的行為，讓自己得到補償、更新和發(fā)展。非人力資源不具有這種特性。
(4)人力資源在活動過程中是可以被激勵的，即通過提高人的工作能力和工作動機，從而提高工作效率。
3.人力資源具有時效性
人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。在發(fā)育成 長期(我國規(guī)定為16歲以前)，體力和腦力處于不斷增強和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。當(dāng)人進人成 年期，體力和腦力的發(fā)展都達到了可以從事勞動的過程，可以對財富的創(chuàng)造作出貢獻，因而也就形成了現(xiàn)實的人力資源。而當(dāng)人進人老年期，其體力和腦力不斷衰 退，越來越不適合進行勞動，也就不能再稱為人力資源了。生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時效性，必須在人的成年時期進行開發(fā)和利用，否則就 浪費了寶貴的人力資源。另外，人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心 理壓力。
4.人力資源具有社會性
自然資源具有完全的自然屬性，不會因為所處的時代、社會不同而有所變化，比如，古代的黃金和 現(xiàn)代的黃金是一樣的，中國的黃金與南非的黃金也沒有什么本質(zhì)性的區(qū)別。人力資源則不同，人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響，從而具有社 會屬性。社會政治、經(jīng)濟和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。
5.人力資源具有可變性
人力資源是人所具有的腦力和體 力，它必須以人為載體，因此，人力資源的使用表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中又會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果。例如，當(dāng)人受到有效的激勵 時，就會主動地進行工作，盡可能地發(fā)揮自身的能力，人力資源的價值充分地發(fā)揮出來;相反，當(dāng)人不愿意進行工作時，其腦力和體力就不會發(fā)揮出應(yīng)有的作用。所 以，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同，表現(xiàn)出可變的特征。
總結(jié)起來,人力資源主要特征為:生產(chǎn)性與消費性、能動性與時效性、社會性與可變性
(三)人力資源的作用
1.人力資源是財富形成的關(guān)鍵
社會財富由對人類的物質(zhì)生活和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成，因 此，自然資源不能直接形成財富，必須有一個轉(zhuǎn)化的過程，而人力資源在這個轉(zhuǎn)化過程中起到了重要的作用。人們將自己的腦力和體力通過各種方式轉(zhuǎn)移到自然資源 上，改變了自然資源的狀態(tài)，使自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞣N形式的社會財富，在這一過程中，人力資源的價值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。所以，沒有人力資源的作用，社會財富就 無法形成。此外，人力資源的使用量也決定了財富的形成量，一般來講，在其他要素可以同比例獲得并使用的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財富就越多; 反之，創(chuàng)造的財富就越少。
2.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量
統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，美國國民收人的增長中，36%是靠科學(xué)技術(shù)知識的 應(yīng)用而獲得;發(fā)達國家國民生產(chǎn)總值中科技知識的貢獻率達到了60%一80%。在許多產(chǎn)品中，物質(zhì)資源的原材料價值越來越小，例如，在集成電路的價值中，原 材料價值僅占2%;在計算機價值中，原材料價值不到5%;樂器的價值中，原材料的價值已從原來的60%降到20 %;在汽車的價值中，原材料價值所占的比重也不足40 %。由此而言，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻越來越大，社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越大。
3.人力資源是企業(yè)的首要資源
企業(yè)要想正常地運轉(zhuǎn)，必須投人各種資源，而在企業(yè)投人的各種資源中，人力資源是第一位的，是首要的資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分地激活其他物 化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。IBM的開拓者小托馬斯·沃特森(Tomas J. Watson)說:“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！庇纱丝梢钥闯?，人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實 現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源。
人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟上 可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動人口和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟活動人口，亦即現(xiàn) 實的社會勞動力;后3部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。勞動力來自人力資源，而人力資源來自人口的部分階層。人力資源的特 點：具有一定的時效性(其開發(fā)和利用受時間限制)、能動性(不僅為被開發(fā)和被利用的對象，且具有自我開發(fā)的能力)、兩重性、連續(xù)性、再生性、社會性和消耗 性。 人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一 般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就 業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力 資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。Human Resource ，簡稱HR。 有學(xué)者說：企業(yè)的所有員工統(tǒng)稱為人力資源。 有智者說：18歲以上的人都是人力資源。 企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)教材中定義：是指一定時間、地點范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動能力的總和。 還有人認為：人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力，即把人的活動力看作成“活”的物質(zhì);而資源是則把人的能力視為,具有對自然的、社會 的需求而能產(chǎn)生有價值的、潛在的，可供再生的、開發(fā)的、利用的一種屬性。 因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動能力的人統(tǒng)稱為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質(zhì)量(質(zhì)量：思維力好 但喪失勞動能力，具有勞動能力但思維甚差)狹義性則是指一個人現(xiàn)有的知識、閱歷、技能、思維、應(yīng)變的表現(xiàn)力和潛在力。人力資源是“活”的資源，具有能動 性、周期性、耐磨性、無限性和戰(zhàn)略性。
人力資源的作用是更好的吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，激發(fā)員工的積極性、增強競爭優(yōu)勢、使企業(yè)獲得最大收益。
1.對人的管理與應(yīng)用2.公司需要人,你要去招募3.人來了,你要確保他好用4.還要防止他跑掉5.有人要哭,要笑,要投訴,你都要去擺平6.勞動部門的關(guān)系要搞好
二、人力資源管理的含義
(一)人力資源管理的定義
人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。
人力資源宏觀管理是對人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。
人力資源微觀管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源宏觀管理是由國家在全社會范圍內(nèi)進行的;人力資源微觀管理是由組織在組織內(nèi)部進行的。本書所指的人力資源管理，如無特別指明，一般都是指人力資源的微觀管理。
(二)人力資源管理的模式
從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。
(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等。
(2)投資模式—20世紀(jì)60—70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令，對公平就業(yè)機會的關(guān)注成為焦點;同時，由于白領(lǐng)勞 動力的增加，很多依賴知識型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會會員員工，如IBM、柯達等著名公司。對這些員工的管理重點從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面，具體 措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。
(3)參與模式—20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競爭的加劇，對企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強調(diào)團隊合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。
(4)高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是通信和計算機技術(shù)的發(fā)展，人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，沒有任 何一個企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長久的發(fā)展。人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境，采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請顧問、人力資源 管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等，這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。
雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同，同一時間內(nèi)這四種模式可能同時存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。
