2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源考點(diǎn)：第四章 人力資源管理概述
第二節(jié) 人力資源管理的演變
人力資源管理作為現(xiàn)代管理系統(tǒng)的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，其演進(jìn)歷程與現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)密不可分。
一、管理思潮的演進(jìn)
管理思潮是指對(duì)管理實(shí)質(zhì)的哲學(xué)性思考、認(rèn)識(shí)和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進(jìn)的思路，美國(guó)學(xué)者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見(jiàn)圖4-1.
斯柯特提出的兩個(gè)維度分別是:
(l)人性觀。指管理者對(duì)被管理者本性的認(rèn)識(shí)，從根本上說(shuō)可分為兩類:①理性人。即職工們是只受金錢(qián)的誘使，是純理性的。②社會(huì)人。即職工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)心他人(包括上級(jí)和同事)對(duì)自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。
(2)環(huán)境觀。指對(duì)企業(yè)與環(huán)境(主要指市場(chǎng))間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。也有兩類對(duì)立的觀點(diǎn):①封閉性關(guān)系。即企業(yè)對(duì)其職工的管理純屬“內(nèi)部事物”，與外部環(huán)境不相 干，在管理中無(wú)需注意環(huán)境條件的特點(diǎn)與變化。②開(kāi)放性關(guān)系。即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內(nèi)部管理要考慮外部環(huán)境的制約。
從這兩個(gè)維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個(gè)階段。前兩個(gè)階段雖然在人性觀上大相徑庭。但在環(huán)境觀上都持封閉的態(tài)度。第三個(gè)階段雖然有環(huán)境觀上的進(jìn)步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在24世紀(jì)70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對(duì)人的重視與 以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念結(jié)合到一塊，形成企業(yè)管理中的又一次飛躍。
二、人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)
與企業(yè)管理的階段相對(duì)應(yīng)，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段，由于這三個(gè)階段的演變是漸進(jìn)的，所以人力資源管理階段實(shí)際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對(duì)排斥的。
(一)雇傭管理階段
與早期的經(jīng)驗(yàn)管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看做是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本。這時(shí)期的管理主要圍繞勞工關(guān)系展開(kāi)，所使用的術(shù)語(yǔ)主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等。實(shí)行的主要是以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動(dòng)力管理。
(二)人事管理階段
19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，以大機(jī)器的工業(yè)生產(chǎn)為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產(chǎn)要素和結(jié)構(gòu)的深刻變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和職能也相應(yīng)發(fā)生質(zhì)的變化，出現(xiàn)了科學(xué)管理的新時(shí)代。這時(shí)，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)人了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代 人事管理的基本職能初步形成。
1.早期的人事管理研究
(1)歐文的初期管理:空想社會(huì)主義者羅伯特·歐文于1799年在蘇格 蘭的新拉納克以合伙形式創(chuàng)建了一家棉紡廠。他認(rèn)為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應(yīng)，雇主和組織應(yīng)該努力發(fā)掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發(fā)揮的障礙。隨著對(duì)人的管理日益得到改善，歐文創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，把一個(gè)木塊的四面分別涂成白、黃、藍(lán)黑四種顏色，其中白色代表優(yōu)秀，黃色代表 良好，藍(lán)色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機(jī)器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉(zhuǎn)向通道，及時(shí)向員工反饋工作業(yè)績(jī)的信息，取得了很好的效果。由于歐文在改善對(duì)工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，他被譽(yù)為“人事管理的先驅(qū)”之一。
(2)泰羅的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌狈治?科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，而后再把它們最有效地加以組合。弗雷德里克·W.泰羅被 西方稱為“科學(xué)管理”之父，他主張去分析工作并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督管理。他進(jìn)行了最早的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌狈治鰧?shí)驗(yàn)，使用一只秒表對(duì)一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。通過(guò)去除其工作的無(wú)效部分，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計(jì)出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式，如對(duì)鏟的大小、鏟斗重量、堆碼、鏟裝重量、走動(dòng)距 離、手臂擺弧及其他工作內(nèi)容都作了具體規(guī)定，其主要目的是確定工人應(yīng)該怎樣工作才能既省時(shí)又省力。結(jié)果促使施密特的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了2. 96倍。
在實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上，泰羅提出了著名的科學(xué)管理四原則:
第一，建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程。即用科學(xué)的方法調(diào)查和研究一個(gè)普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎(chǔ)上確定合理的日工作定額，用以代替過(guò)去單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。
第二，工人必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。然后，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統(tǒng)訓(xùn)練。而不是像過(guò)去那樣，由工人自己挑選工作，自己設(shè)法訓(xùn)練和月是高自己。
第三，將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學(xué)的方法完成任務(wù)，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率”。
第四，管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。即在工人和管理者之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_分工，使計(jì)劃與執(zhí)行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來(lái)，不是像過(guò)去那樣將所有的工作和大部分職責(zé)都推到工人身上。
(3)閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué): 閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，1912年，他出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書(shū)，描述了錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷，該書(shū)主要包括三個(gè)方 面的內(nèi)容: 第一，最適合的人。研究某種工作對(duì)人們的要求，并鑒別最適合從事該種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理品質(zhì)。
第二，最適合的工作。試圖確定在什么樣的心理?xiàng)l件下才能夠從一個(gè)人那里獲得最大的、最令人滿意的效益。
第三，最理想的效果。研究對(duì)人的需要施加符合組織利益影響的必要性。
(4)霍桑實(shí)驗(yàn):1923年在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)提供了有史以來(lái)最著名的員工行為研究結(jié)果，也是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件。
霍桑工廠是芝加哥城外一家大型的電氣化設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，福利待遇一直不錯(cuò)。但長(zhǎng)期以來(lái)員工生產(chǎn)勞動(dòng)的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動(dòng)工具的情況時(shí)有發(fā)生。為此企業(yè)聘請(qǐng)了哈佛大學(xué)的研究小組進(jìn)行診斷、分析。研究小組最初以科學(xué)管理時(shí)期的人性觀為基礎(chǔ)，提出假設(shè):物質(zhì)環(huán)境的改善將導(dǎo)致員工生產(chǎn)績(jī)效的提高。研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是提高、不變還是減低生產(chǎn)車間的照明度，參加實(shí)驗(yàn)的所有員工都大幅度地提高了生產(chǎn)效率。研究小組對(duì)這種現(xiàn)象百思不得其解;準(zhǔn)備放棄研 究，無(wú)功而返。這時(shí)，哈佛大學(xué)的病理心理學(xué)家埃爾頓·梅約教授接手實(shí)驗(yàn)。梅約教授是一名心理學(xué)家，他從員工心理變量的角度考慮問(wèn)題。他主持的霍桑實(shí)驗(yàn)由工作環(huán)境實(shí)驗(yàn)、福利措施實(shí)驗(yàn)和分配制度實(shí)驗(yàn)三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率 的主要心理因素。當(dāng)員工被作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象時(shí)，他們感受到組織對(duì)自己的關(guān)注和重視，為此生產(chǎn)效率提高;過(guò)去工人之間很少交流，因?yàn)楝F(xiàn)在同為一個(gè)實(shí)驗(yàn)小組的成 員，有了更多的交流機(jī)會(huì)與內(nèi)容，心情更愉快了，所以生產(chǎn)效率提高。為此，梅約提出了他的人際關(guān)系理論，認(rèn)為:第一，人是社會(huì)人，個(gè)人不是單純對(duì)金錢(qián)收人有 追求，他們還有社會(huì)、心理的需要;第二，生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的影響;第三，除了氣正式團(tuán)體”外，還有“非正式團(tuán)體”，這種非正式團(tuán)體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為;第四，民主管理對(duì)提高生產(chǎn)效率具有重要的作用。
霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想與提法。
2.人事管理階段的工作內(nèi)容與特征
受到科學(xué)管理思想的影響，企業(yè)中關(guān)于人的管理出現(xiàn)了新的特點(diǎn):調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個(gè)人經(jīng)驗(yàn); “時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治觥碧峁┝司_的計(jì)算定額的方法;生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標(biāo)準(zhǔn)化，為生產(chǎn)效率的提高開(kāi)辟了廣闊的背景;“工作挑選工人”的 原則，大大加強(qiáng)了企業(yè)的管理職能，使依法治廠成為可能。這一階段，人員管理的工作重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是，在人事管理階段，企業(yè)的人事管理與生產(chǎn)、營(yíng) 銷、財(cái)務(wù)管理等一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一，在企業(yè)中的地位并不高。人事管理活動(dòng)的主要內(nèi)容是:人員招聘、選拔、分派;薪酬發(fā)放;檔案管理;職務(wù)分 析;擬定績(jī)效考核制度和方法;獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理;其他人事規(guī)章的制定;員工培訓(xùn)的計(jì)劃與組織。由此可以看到這一階段人事管理工作在性質(zhì)上基本屬于行政 事務(wù)性的工作，這些工作活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門(mén)人員執(zhí)行，很少涉及組織高層的戰(zhàn)略決策。
(三)人力資源管理階段
1.人事管理的質(zhì)變
近30年來(lái)，在發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)組織中發(fā)生了一系列的變化，人事管理的性質(zhì)隨之發(fā)生了質(zhì)的變化，具體表現(xiàn)為:
(1)“以人為本”的人本管理思潮的出現(xiàn);
(2)組織的最高管理層親自過(guò)問(wèn)有關(guān)人的管理工作，并有最高管理層的成員被指定處理這方面的工作;
(3)組織對(duì)有關(guān)人的管理工作方面的投資在絕對(duì)值和分配比重上，都有顯著的增加，而且這一趨勢(shì)是持續(xù)的;
(4)組織對(duì)人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高;
(5)組織越來(lái)越重視對(duì)管理者的培訓(xùn)，而有關(guān)人的管理則成為培訓(xùn)的選擇內(nèi)容;
(6)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮，遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重要工作;
(7)出現(xiàn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索。
2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素
促成人事管理向人力資源管理階段轉(zhuǎn)化的因素可以分為兩類:內(nèi)部因素，即個(gè)人性因素:外部因素，即環(huán)境性因素。
內(nèi)部因素包括:雇員群體文化結(jié)構(gòu)的變化，雇員平均受教育程度顯著提高，其期望與價(jià)值觀與20世紀(jì)中葉以前的人相比，有著極大的差別;雇員群體的白領(lǐng)化和工會(huì)化程度上升。
外部因素包括:①科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使技術(shù)更新的速度大大加快，這使得組織對(duì)員工培訓(xùn)的要求上升，同時(shí)也使企業(yè)組織對(duì)白領(lǐng)員工的依賴加重了;②在經(jīng)濟(jì)方面， 世界市場(chǎng)的形成，資金、技術(shù)、人力的跨國(guó)流動(dòng)，對(duì)人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出現(xiàn)了民權(quán)運(yùn)動(dòng)。對(duì)人性、人的價(jià)值的尊重得到 普遍倡導(dǎo)，平等就業(yè)以及各種反歧視法案出臺(tái)，組織的法律環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。對(duì)有關(guān)勞動(dòng)力的使用等方面的法律約束日益加強(qiáng)。
3.人力資源管理階段的特色
(1)將人力作為資本來(lái)看待。人力資本理論來(lái)源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念;此后，一些經(jīng)濟(jì) 學(xué)家對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行了深刻的量的分析與研究;西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論 化。
人力資本理論與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同的觀點(diǎn)是對(duì)企業(yè)資源的看法，認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認(rèn)為，人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì) 量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來(lái)的資本，是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)、是資本的兩種形式;物質(zhì)資本體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上， 人力資本則體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長(zhǎng)的結(jié)果。 人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本的主要部分，對(duì)于企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，人力資本的核心就是提高員工的素質(zhì)。
(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量。所謂工作生活質(zhì)量，是指把工作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度，通常通過(guò)員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來(lái)。
職業(yè)和生活分離的時(shí)代正在過(guò)去，人們?cè)絹?lái)越傾向于將自己的個(gè)人生活與事業(yè)融合在一起。人們開(kāi)始追求全方位的人生，不會(huì)再貿(mào)然決定從事某一行業(yè)，除非它能夠給自己帶來(lái)快樂(lè)。企業(yè)意識(shí)到只有全面重視員工的工作生活質(zhì)量才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)新時(shí)代員工的有效激勵(lì)。
在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)員工工作生活質(zhì)量的提高，包括:①改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權(quán)益提供保障;④提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì);⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。
(3)組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起。在人力資源管理觀念的推動(dòng)下，一種無(wú)邊界組織的概念正在形成。所謂無(wú)邊界組織是指消除了各個(gè)部門(mén)之間的界限、國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)與跨 國(guó)業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的，同時(shí)也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。垂直化 界限是由于對(duì)管理層授權(quán)和決策的過(guò)分依賴而產(chǎn)生的，組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)力圖通過(guò)強(qiáng)調(diào)員工參與式的管理和充分授權(quán)來(lái)消除這一界限，從而加快組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng) 能力。水平化界限存在于組織的各個(gè)部門(mén)之間，組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)力圖通過(guò)建立跨部門(mén)小組、部門(mén)合作、跨部門(mén)的工作輪換等方法來(lái)消除這一界限，從而提高組織對(duì)客 戶的反應(yīng)速度。
(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義，認(rèn)為適應(yīng)組織條件的人力資源管 理決策與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切相關(guān)，對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。這時(shí)，組織越來(lái)越重視人力資源決策與實(shí)踐，越來(lái)越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員 工的特征相互匹配，在此基礎(chǔ)上制定出關(guān)鍵的人力資源管理決策，以此來(lái)促進(jìn)組織績(jī)效。
(四)人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，但是從人事管理向人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)變是一種質(zhì)的飛躍，無(wú)論是從學(xué)科的發(fā)展演變來(lái)看，還是從管理思想的變革來(lái)看，人力資源管理都表現(xiàn)出許多不同于人事管理的新思想、新職能和新內(nèi)涵。
1.人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同
人事管理是隨著社會(huì)工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。在20世紀(jì)初，人事管理部門(mén)開(kāi)始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的發(fā)展過(guò)程。在社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期，有 關(guān)對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上與對(duì)物質(zhì)資源的管理并無(wú)差別。在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里，雖然社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，人事管理的基本功能和作用并沒(méi)有太大的變 化，只是在分工上比原來(lái)更為精細(xì)，組織、實(shí)施更為嚴(yán)密而已。
而人力資源管理是在社會(huì)工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，人文精神日益高漲， 競(jìng)爭(zhēng)與合作加強(qiáng)，特別是社會(huì)經(jīng)濟(jì)有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。一般認(rèn)為，人力資源管理是在20世紀(jì)70年代以后開(kāi)始出現(xiàn)的。由人事管理轉(zhuǎn)變 為人力資源管理，這一變化在對(duì)人與物質(zhì)資源認(rèn)識(shí)方面的表現(xiàn)是:人不再是物質(zhì)資源的附屬物。社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了人事管理和人力資源管 理的重要區(qū)別。
2.人力資源管理與人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的
人事管理將人的勞動(dòng)看做在組織生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本。也就是 說(shuō)，生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本，還包括人的成本。這種認(rèn)識(shí)看似很合理，但是這種認(rèn)識(shí)是把人等同于物質(zhì)資源，即在觀念上人與物質(zhì)資源沒(méi)有區(qū)別。因此，人事管理 主要關(guān)注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加。
人力資源管理將人看做“人力資本”，這種資本 通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)長(zhǎng)期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認(rèn)識(shí)與人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)的根本區(qū)別在于:人事管 理將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;人力資源管理則將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界，推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財(cái)富和價(jià)值的活性資本，它是可以增值的。
3.人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同
人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動(dòng)、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等?？傮w來(lái)說(shuō)，人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能。
人力資源管理的職能則有相當(dāng)?shù)牟煌且豁?xiàng)比較復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程。人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預(yù)測(cè)、長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)策略等; 又有技術(shù)性的管理職能，如選拔、考核評(píng)價(jià)、薪酬管理、人員流動(dòng)管理等等?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資源管理的職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其管理的 視野比人事管理要廣闊得多。
(五)現(xiàn)代人力資源管理的特色
傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務(wù)，強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作。在這種管理模式下，人更像是機(jī)器的附屬品。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，.其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學(xué)、系統(tǒng)、權(quán)變
(1)人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富這一主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛(ài)護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。
(2)人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和員工的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。
(3)人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科。
(4)人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，各項(xiàng)職能之間具有一致性，并依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。
(5)人力資源管理采取權(quán)變?nèi)∠颍瑥?qiáng)調(diào)因人因時(shí)因境實(shí)施管理，辯證地對(duì)待人和工作。
