第七章 績效管理
　　績效管理概述 績效考核體系設計
　　系統(tǒng)的考核方法 非系統(tǒng)的考核方法
　　學習目標：測查應試人員是否掌握績效管理、績效考核的基本概念，績效考核體系設計各個環(huán)節(jié)的基本內(nèi)容以及績效考核的各種方法，并能夠有效選擇和應用績效考核的方法工具進行人力資源管理。
　　第一節(jié)績效管理概述
　　一、績效管理概述
　　(一)概念
　　1.績效的概念
　　績效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責的要求下實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為?？冃菍ぷ餍袨橐约肮ぷ鹘Y(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。
　　從管理學的角度來看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果，它包括兩個層次的內(nèi)容:企業(yè)績效和個人績效，個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，但個人績效的達成并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn);從經(jīng)濟學的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾，這種對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則，反映了市場經(jīng)濟的基本運行法則;從社會學的角度來看，績效是每一位社會成員按照社會分工承擔的那一份職責，每個人的生存權(quán)利由其他人的績效保證，每個人的績效也都在保證其他人的生存權(quán)利。
　　2.績效考核的概念
　　績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過績效考核，可以評估員工的實際工作效果，控制員工的工作過程，并對其進行針對性的獎勵和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
　　3.績效管理的概念
　　績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于企業(yè)的行為、達成企業(yè)目標、取得卓越績效的管理實踐。
　　績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合?？冃?yōu)化體系可以保留、激勵員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)企業(yè)需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
　　(二)績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系
　　績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身。更取決于與考核相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。
　　但是，績效考核與績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點:
　　第一，績效管理是一個完整的管理過程.而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié);
　　第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高?？冃Э己藙t側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。
　　(三)績效管理在人力資源管理中的作用
　　績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。做好績效管理，不僅可以提升企業(yè)的績效水平，還可以推動人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效實施。
　　1.為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)
　　第一，績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)?？冃菦Q定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據(jù)薪酬體系和職位性質(zhì)的不同，薪酬成分和比例也有所不同。通常來說，薪酬中變化的部分主要由績效決定，如績效工資、獎金等，而薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要由職位的價值決定。
　　第二，為人員的配置和甄選提供依據(jù)。通過績效管理實踐，企業(yè)可以概括各個職位的有效行為，逐步總結(jié)出滿足組織文化和職位需求的人員特征。將這些內(nèi)容納人企業(yè)的人員配置和甄選體系，可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)人崗匹配的目標。
　　第三，幫助企業(yè)更有效地實行員工開發(fā)?？冃Ч芾淼闹饕康闹痪褪橇私鈫T工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效。結(jié)合績效考核的結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃;人力資源部門也可依據(jù)考核結(jié)果有的放矢地制訂培訓計劃。這些活動可以促使企業(yè)有效地進行員工能力開發(fā)，從而實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。
　　2.它可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果
　　通過績效管理，企業(yè)可以考察前期人員招聘和培訓的實際效果。比如，企業(yè)的新員工是否能夠滿足企業(yè)的需要、參加培訓的員工是否將培訓內(nèi)容應用到了實際工作中、培訓對于員工績效的提升是否有顯著影響，這些問題都可通過績效管理過程加以回答?？陀^評價了這些計劃的實施情況會為未來的員工招聘和培訓奠定良好的基礎(chǔ)。
　　練習一下：
　　1.下列對績效管理含義的描述中，正確的一項是( )
　　A.一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度
　　B.用來衡量員工工作行為的過程
　　C.一個雙向溝通的過程
　　D.最終的評價
　　參考答案：C
　　解題思路：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于企業(yè)的行為、達成企業(yè)目標、取得卓越績效的管理實踐。
　　2.下列有關(guān)績效和績效管理理解正確的是( )
　　A.績效管理就是最后考核的一個分數(shù)。
　　B.績效管理是通過在員工與管理者之間達成關(guān)于目標、標準和所需要能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團隊和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。
　　C.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。
　　D.績效管理僅僅是一個測量和評估的過程。
　　參考答案：BC
　　解題思路：績效、績效管理的定義和目的的考查。
　　二、績效管理的流程(績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核、績效反饋面談、績效改進、績效效果的應用)
　　(一)績效計劃
　　績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點?？冃в媱澥且粋€確定企業(yè)對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括企業(yè)對員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в媱澾€是主管人員與員工在績效年開始
　　之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。它要求企業(yè)與員工對績效目標有清晰、明確的認識，并將這種共識落實為績效計劃書。
　　績效計劃階段需要管理者與員工的共同參與，如果管理者單方面下達任務，員工被動接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動，績效管理也就名不副實了。
　　(二)績效監(jiān)控與輔導
　　制訂了績效計劃之后，員工就開始按照計劃的要求展開工作，績效管理也就進入了績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進行持續(xù)不斷的溝通，保證績效目標的順利完成。
　　一方面，管理者需要與員工進行持續(xù)的績效溝通，對員工的工作進行監(jiān)督和輔導。這種溝通是管理者和員工共同根據(jù)工作進展狀況，找到績效目標實現(xiàn)的制約因素，并共同努力加以解決的過程。績效溝通是一種平等的、基于服務與支持的溝通，因此，管理者應當遵循人性化的特征:用心關(guān)心和尊重員工，了解員工的工作障礙;對于員工出色的工作行為及時進行鼓勵;就企業(yè)的發(fā)展路徑與員工的發(fā)展目標達成一致。通過有效的績效溝通，上下級之間不但可以增進了解、聯(lián)絡感情，而且能夠相互獲取重要的信息，從而保證績效管理的順利實施。
　　另一方面，在績效實施的過程中，管理者和員工也需要根據(jù)實際情況對員工的績效計劃進行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利地進行。這種修正不是經(jīng)常性的行為，通常只在年終進行一次。
　　(三)績效考核
　　每個績效年度結(jié)束前，需要對績效實施的效果加以測量和評價，這就進人了績效考核階段。績效考核是企業(yè)按照績效計劃書確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際工作績效的過程，它既包括對工作結(jié)果的考察，也包括對工作行為的評估。工作結(jié)果的考察是對員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價。一般由員工的直接上級按照績效計劃書的標準根據(jù)每個工作目標的完成情況對員工進行等級評定。而工作行為的評估則是針對員工在績效考核周期內(nèi)的行為態(tài)度進行評價。兩個方面相結(jié)合，就可對員工在整個績效年的表現(xiàn)進行客觀、全面的評價。當然，主管人員在績效過程管理中收集到的關(guān)于員工績效執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)或事實，也可作為員工績效評估的依據(jù)。
　　(四)績效反饋面談
　　績效考核的結(jié)束并不意味著整個績效管理過程的終結(jié)。主管人員還需要就績效考核的結(jié)果與員工進行面對面的溝通交流。績效面談的內(nèi)容是員工的工作績效而不是員工的人格問題，著眼點也不是過去而是未來。
　　通過績效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績效改進的方法，了解主管和企業(yè)對自己的期望。主管也可以從甲了解員工的實際情況，以便對其進行更具有針對性的工作指導，促進其績效的提升。
　　(五)績效改進
　　員工能力的不斷提高和企業(yè)、個人績效的改進是現(xiàn)代績效管理的重要目的。從這個角度來看，績效改進是績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ц倪M是指通過找出企業(yè)或員工工作績中的差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。在進行績效改進時，應該對影響績效水平的各種要素進行系統(tǒng)地分析，并在此基礎(chǔ)上制定綜合的績效改進方案，并加以實施。
　　(六)績效結(jié)果的應用
　　績效考核完成后，管理者不能對評價結(jié)果置之不理，而是應當將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎金的分配、職務的調(diào)整、培訓與再教育等。很好的應用績效考核結(jié)果，可以促進員工績效水平的不斷提升，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
　　練習一下：
　　1. 績效管理的流程不包括( )
　　A.績效計劃
　　B.績效監(jiān)控與輔導
　　C.目標管理
　　D.績效實施管理
　　參考答案：CD
　　解題思路：績效管理的流程(績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核、績效反饋面談、績效改進、績效效果的應用)