2019年經(jīng)濟(jì)師備考時(shí)間已所剩不多，想要在最短的時(shí)間里有效掌握更多知識(shí)點(diǎn)，最好的辦法非做題莫屬！為了幫助廣大考生有效備考，小編特整理了2019年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》臨考沖刺題及答案，快來練習(xí)吧！
一、單項(xiàng)選擇題
1．在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，屬于外源性動(dòng)機(jī)的是()。
A．實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能
B．獎(jiǎng)金和表揚(yáng)
C．獲得為組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)
D．尋求挑戰(zhàn)性工作
2．在眾多激勵(lì)理論中提出“挫折—退化”觀點(diǎn)并進(jìn)一步改進(jìn)了馬斯洛需要層次理論的是()。
A．三重需要理論
B．ERG理論
C．強(qiáng)化理論
D．公平理論
3．伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的激勵(lì)和懲罰來影響員工的績效，是他的()。
A．交易型領(lǐng)導(dǎo)理論
B．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論
C．魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論
D．權(quán)變理論
4．根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景是()。
A．上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大
B．上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大
C．上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小
D．上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小
5．權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括()。
A．領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系
B．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C．工作結(jié)構(gòu)
D．職權(quán)
6．組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是()。
A．集權(quán)度
B．復(fù)雜性
C．規(guī)范性
D．層次性
7．組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的()。
A．物質(zhì)層
B．中間層
C．制度層
D．精神層
8．下列關(guān)于俱樂部型組織文化的描述不正確的是()。
A．鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新
B．重視適應(yīng)、忠誠感和承諾
C．資歷是關(guān)鍵因素
D．把管理人員培養(yǎng)成通才
9．現(xiàn)代人力資源不僅僅是一種“成本中心”，同時(shí)也被看成是()。
A．人才中心
B．戰(zhàn)略中心
C．利潤中心
D．競爭中心
10．在SWOT分析中，通過考察組織的運(yùn)營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及所受到的各種威脅的是()。
A．內(nèi)部分析
B．外部分析
C．戰(zhàn)略分析
D．比較分析
11．戰(zhàn)略性人力資源管理過程中，()需要先回答“我們在創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候，需要完成哪些最為關(guān)鍵的活動(dòng)，同時(shí)需要完成哪些對(duì)關(guān)鍵活動(dòng)提供支持的其他重要活動(dòng)?”
A．界定組織的經(jīng)營戰(zhàn)略
B．描繪組織的價(jià)值鏈
C．設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖
D．制作人力資源計(jì)分卡
12．關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略是()。
A．成長戰(zhàn)略
B．穩(wěn)定戰(zhàn)略
C．收縮戰(zhàn)略
D．強(qiáng)化戰(zhàn)略
13．當(dāng)企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡時(shí)，下列做法中正確的是()。
A．不采取行動(dòng)
B．縮短工作時(shí)間
C．非雇傭措施
D．提前退休
14．下列人力資源需求預(yù)測方法中，主要適用于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不是很高的企業(yè)的是()。
A．趨勢預(yù)測法
B．德爾菲法
C．比率分析法
D．經(jīng)驗(yàn)判斷法
15．當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。
A．主觀判斷法
B．比率分析法
C．趨勢預(yù)測法
D．回歸分析法
16．目前，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)是()，這種方法會(huì)給員工造成長期創(chuàng)傷。
A．降薪
B．裁員
C．職位調(diào)動(dòng)
D．重新培訓(xùn)
17．下列減少未來勞動(dòng)力過剩的方法中，調(diào)整速度快且對(duì)員工傷害程度中等的方法是()。
A．裁員
B．減薪
C．職位分享
D．重新培訓(xùn)
18．在人員甄選當(dāng)中應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度與效度的關(guān)系為()。
A．信度是效度的充分條件
B．信度是效度的必要條件
C．信度和效度互為必要且充分條件
D．信度和效度的關(guān)系沒有統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)
19．不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度是()。
A．重測信度
B．復(fù)本信度
C．內(nèi)部一致性信度
D．評(píng)價(jià)者信度
20．自陳量表法一般用于()。
A．智力測試
B．人格測試
C．能力傾向測試
D．創(chuàng)造力測試
2．B【解析】本題考查ERG理論。ERG理論提出了“挫折一退化”觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
3．A【解析】本題考查交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和變革型。其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的激勵(lì)和懲罰來影響員工的績效。
4．A【解析】本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論。選項(xiàng)BC的工作取向的效能一般，選項(xiàng)D的工作取向的效能低。
5．B【解析】本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度；(2)工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度；(3)職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。
6．B【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)包含的三個(gè)要素。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此選B。
7．D【解析】本題考查組織文化的核心和靈魂。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。
8．A【解析】本題考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才。資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，因此選A。
9．C【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種“利潤中心”，而不僅僅是一種“成本中心”。
10．B【解析】本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)。在SWOT分析中，外部分析是指通過考察組織的運(yùn)營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及所受到的各種威脅。
11．B【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的過程。描繪組織的價(jià)值鏈：在這一步，組織需要回答這樣一個(gè)問題：“我們在創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候，需要完成哪些最為關(guān)鍵的活動(dòng)，同時(shí)需要完成哪些對(duì)關(guān)鍵活動(dòng)提供支持的其他重要活動(dòng)?”
12．A【解析】本題考查人力資源戰(zhàn)略及其與戰(zhàn)略的匹配。成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。
13．A【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的概念。當(dāng)人力資源供求達(dá)到平衡時(shí)組織無須采取特別的人力資源措施。
14．D【解析】本題考查經(jīng)驗(yàn)判斷法。由于經(jīng)驗(yàn)判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，因此它主要適用于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不是很高的企業(yè)。
15．B 【解析】本題考查比率分析法。比率分析法是一種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。
16．B【解析】本題考查人力資源供求平衡的方法分析。企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源過剩的速度很快，但是卻會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受很大的痛苦，不僅包括短期的痛苦，而且會(huì)造成長期創(chuàng)傷。
17．C【解析】本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項(xiàng)A B屬于速度快、員工受傷害程度高的方法，選項(xiàng)D屬于速度慢、員工受傷害程度低的方法。
18．B【解析】本題考查甄選的可靠性與有效性。只有當(dāng)一種甄選工具達(dá)到可靠和有效的時(shí)候，才有可能是合格的。從這方面來說，任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。
19．D【解析】本題考查評(píng)價(jià)者信度。評(píng)價(jià)者信度就是指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。
20．B【解析】本題考查人格測試。自陳量表法是對(duì)人格進(jìn)行測量的方法之一。
二、多項(xiàng)選擇題
1．關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說法，正確的有()。
A．人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人工作報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系
B．員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較
C．員工所做的比較都是縱向的，即與除組織以外的其他人比較
D．辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一
E．對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬
2．下列關(guān)于路徑—目標(biāo)理論的陳述，正確的有()。
A．采用參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序
B．采用指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)方式，主動(dòng)征求并采納下屬的意見
C．補(bǔ)償員工工作環(huán)境方面的不足會(huì)促進(jìn)員工的工作績效和滿意度
D．下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高績效
E．提出了兩個(gè)權(quán)變因素：環(huán)境因素和下屬的個(gè)人特征
3．根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為()。
A．指導(dǎo)型
B．概念型
C．分析型
D．行為型
E．合作型
4．下列關(guān)于人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變的描述正確的有()。
A．確定組織到底需要什么樣的人力資源
B．通過各種人力資源管理實(shí)踐的開發(fā)和協(xié)調(diào)，確保組織獲得適當(dāng)數(shù)量的員工
C．確保員工具備戰(zhàn)略所需要的不同層次和不同類型的技能
D．確保員工采取行為的方式有利于推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
E．員工的技能和職位以及所需完成的任務(wù)之間可以不必匹配
5．下列關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的表述正確的有()。
A．人力資源需求既可以從宏觀層面進(jìn)行預(yù)測也可以從微觀層面進(jìn)行預(yù)測
B．德爾菲法又稱專家預(yù)測法，源于蘭德公司
C．比率分析法的實(shí)用性比較強(qiáng)但是比較粗糙
D．根據(jù)回歸方程所涉及的自變量數(shù)量，可以將回歸分析法劃分為線性回歸和非線性回歸
E．在使用經(jīng)驗(yàn)判斷法時(shí)，需要管理人員必須具備比較豐富的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)
6．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為()。
A．非結(jié)構(gòu)化面試
B．結(jié)構(gòu)化面試
C．半結(jié)構(gòu)化面試
D．單獨(dú)面試
E．系列面試
7．下列屬于績效管理工具的有()。
A．目標(biāo)管理法
B．標(biāo)桿超越法
C．關(guān)鍵事件法
D．平衡計(jì)分卡法
E．不良事故評(píng)估法
8．績效管理有效實(shí)施的影響因素有()。
A．績效計(jì)劃的完成情況
B．績效系統(tǒng)的時(shí)效性
C．高層領(lǐng)導(dǎo)的支持
D．人力資源管理部門的盡職程度
E．績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性
9．股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源包括()。
A．公司發(fā)行新股票
B．從發(fā)行市場購買股票
C．通過留存股票賬戶回購股票
D．從二級(jí)市場購買股票
E．股東自愿贈(zèng)予
10．關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估的說法，正確的有()。
A．結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容
B．結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最具有說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)
C．結(jié)果評(píng)估是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容
D．結(jié)果評(píng)估包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)
E．結(jié)果評(píng)估中的軟指標(biāo)易于衡量和量化
2．【解析】本題考查路徑—目標(biāo)理論。采用指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)方式，讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。采用參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，主動(dòng)征求并采納下屬的意見。所以選項(xiàng)AB錯(cuò)誤。
3．【解析】本題考查決策風(fēng)格。根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。
4．【解析】本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略執(zhí)行。從人力資源管理的角度來說，一旦組織的高層管理者作出了某種戰(zhàn)略選擇，那么，人力資源管理的角色就轉(zhuǎn)變?yōu)檫@樣三個(gè)方面：第一，確定組織到底需要什么樣的人力資源，其中包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等。第二，通過各種人力資源管理實(shí)踐的開發(fā)和協(xié)調(diào)，確保組織獲得適當(dāng)數(shù)量的員工，確保這些員工具備戰(zhàn)略所需要的不同層次和不同類型的技能，同時(shí)確保他們的技能和職位以及所需完成工作任務(wù)之間的匹配。第三，通過科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源管理體系及其所包含的人力資源政策、制度、程序和實(shí)踐，建立一個(gè)適當(dāng)?shù)目刂葡到y(tǒng)，從而確保這些員工采取行為的方式有利于推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
5．ABE【解析】本題考查人力資源需求預(yù)測的主要方法。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，趨勢預(yù)測法的實(shí)用性比較強(qiáng)；同時(shí)由于比較粗糙，預(yù)測的準(zhǔn)確度會(huì)打一定的折扣。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，根據(jù)回歸方程所涉及的自變量數(shù)量，可以將回歸分析法劃分為一元回歸分析法和多元回歸分析法。
6．【解析】本題考查面試的類型。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。
7．【解析】本題考查績效管理工具?？冃Ч芾砉ぞ咦鳛楣芾韺?shí)踐與管理理論之間的橋梁與紐帶，直接來源并應(yīng)用于管理實(shí)踐，先后提出了目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法。
8．【解析】本題考查績效管理有效實(shí)施的影響因素?？冃Ч芾碛行?shí)施的影響因素有：觀念、高層領(lǐng)導(dǎo)支持、人力資源管理部門的盡職程度、各層員工對(duì)績效管理的態(tài)度、績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、績效目標(biāo)的設(shè)定、績效指標(biāo)的設(shè)置、績效系統(tǒng)的時(shí)效性。
9．【解析】本題考查股票期權(quán)的股票來源。股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源：一是公司發(fā)行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票；三是從二級(jí)市場購買股票。發(fā)行市場是一級(jí)市場，是新股發(fā)行的市場，只能在二級(jí)市場購買股票。
10．【解析】本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估。結(jié)果評(píng)估包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，其中硬指標(biāo)易于衡量和量化，所以E的說法有誤。
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